ടോക്കൺ മാക്സിംഗിന് അപ്പുറം: എന്തുകൊണ്ടാണ് ഇന്ത്യൻ ഐടി കമ്പനികൾ യഥാർത്ഥ DEI-ക്ക് മുൻഗണന നൽകുന്നത്

ഒരു നിശ്ചിത ക്വാട്ട നിറവേറ്റാനോ വെറുമൊരു ചടങ്ങായിട്ടോ വൈവിധ്യമാർന്ന വ്യക്തികളെ നിയമിക്കുന്ന "ടോക്കൺ മാക്സിംഗ്" (token maxxing) എന്ന രീതി ഇന്ത്യൻ ഐടി മേഖലയിൽ വേഗത്തിൽ അവസാനിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്. ആഗോള മത്സരം ശക്തമാകുന്നതോടെ, മുൻനിര സാങ്കേതിക കമ്പനികൾ ഉപരിപ്ലവമായ വൈവിധ്യ മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ നിന്ന് കൂടുതൽ അർത്ഥവത്തായതും സംയോജിതവുമായ വൈവിധ്യവും സമത്വവും ഉൾക്കൊള്ളലും (Diversity, Equity, and Inclusion - DEI) എന്ന തന്ത്രങ്ങളിലേക്ക് ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു.

ഐടി മേഖലയിലെ ടോക്കനിസത്തിന്റെ ഉദയവും പതനവും

വർഷങ്ങളായി, പല ഇന്ത്യൻ ഐടി സേവന കമ്പനികളും വ്യവസായ വിദഗ്ധർ "ടോക്കൺ മാക്സിംഗ്" എന്ന് വിളിക്കുന്ന രീതിയാണ് പിന്തുടർന്നിരുന്നത്. കോർപ്പറേറ്റ് സോഷ്യൽ റെസ്പോൺസിബിലിറ്റി (CSR) റിപ്പോർട്ടുകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനോ അന്താരാഷ്ട്ര ഇടപാടുകാരുടെ അടിസ്ഥാന ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിനോ വേണ്ടി സ്ത്രീകൾക്കോ പാർശ്വവൽക്കരിക്കപ്പെട്ട വിഭാഗങ്ങളിൽപ്പെട്ടവർക്കോ നിശ്ചിത എണ്ണം ജോലി നൽകുന്നത് ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഇത് ഉപരിപ്ലവമായ കണക്കുകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തിയെങ്കിലും, തൊഴിലിടങ്ങളിലെ അടിസ്ഥാനപരമായ സംസ്കാരത്തെ മാറ്റുന്നതിൽ പലപ്പോഴും പരാജയപ്പെട്ടു.

ടോക്കനിസം ഒരു "റീവോൾവിംഗ് ഡോർ" (revolving door) പ്രഭാവം സൃഷ്ടിക്കുന്നു; അതായത്, വൈവിധ്യമാർന്ന കഴിവുള്ളവരെ സ്ഥാപനത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നുണ്ടെങ്കിലും, മാനസികമായ സുരക്ഷിതത്വമില്ലായ്മയോ മെന്റർഷിപ്പിന്റെ അഭാവമോ തുല്യമായ വളർച്ചാ അവസരങ്ങളുടെ കുറവോ കാരണം അവർ പെട്ടെന്ന് ജോലി വിട്ടുപോകുന്നു. വ്യവസായം വളരുന്നതിനനുസരിച്ച്, യഥാർത്ഥ വൈവിധ്യം എന്നത് വെറും എണ്ണത്തിലല്ലെന്നും, മറിച്ച് വൈവിധ്യമാർന്ന കാഴ്ചപ്പാടുകൾ നവീകരണത്തിനും (innovation) പ്രശ്നപരിഹാരത്തിനും സഹായിക്കുന്ന ഒരു സാഹചര്യം സൃഷ്ടിക്കുക എന്നതാണെന്നും കമ്പനികൾ തിരിച്ചറിയുന്നു.

വെറും ചടങ്ങുകളിൽ നിന്ന് ബിസിനസ്സ് ആവശ്യകതകളിലേക്ക്

യഥാർത്ഥ DEI-ലേക്കുള്ള മാറ്റത്തിന് പിന്നിൽ ഒരു അടിസ്ഥാനപരമായ തിരിച്ചറിവുണ്ട്: വൈവിധ്യം എന്നത് വെറുമൊരു എച്ച്ആർ (HR) മാനദണ്ഡമല്ല, മറിച്ച് ഒരു ബിസിനസ്സ് ആവശ്യകതയാണ്. സോഫ്റ്റ്‌വെയർ വികസനത്തിന്റെയും ഡിജിറ്റൽ പരിവർത്തനത്തിന്റെയും മത്സരലോകത്ത്, 'കോഗ്നിറ്റീവ് ഡൈവേഴ്‌സിറ്റി' (cognitive diversity) അഥവാ വ്യത്യസ്തമായ ചിന്താരീതികളുടെ ഉൾപ്പെടുത്തൽ ഒരു മത്സര നേട്ടമാണ്.

ആധുനിക ഐടി കമ്പനികൾ ഇപ്പോൾ ദീർഘകാലാടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള നിലനിൽപ്പും സ്വാധീനവും ഉറപ്പാക്കുന്നതിനായി ഘടനാപരമായ മാറ്റങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നുണ്ട്. ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നവ:

• ഉൾക്കൊള്ളുന്ന നേതൃത്വ പരിശീലനം (Inclusive Leadership Training): അവബോധം നൽകുന്നതിലുപരിയായി, പ്രകടന വിലയിരുത്തലുകളിലും സ്ഥാനക്കയറ്റങ്ങളിലും അബോധപൂർവ്വമായ പക്ഷപാതങ്ങൾ (unconscious bias) എങ്ങനെ കുറയ്ക്കാം എന്നതിനെക്കുറിച്ച് മാനേജർമാർക്ക് പരിശീലനം നൽകുന്നു.
• മെന്റർഷിപ്പ്, സ്പോൺസർഷിപ്പ് പ്രോഗ്രാമുകൾ: വൈവിധ്യമാർന്ന ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ കരിയർ പുരോഗതിക്കായി വാദിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള തീരുമാനമെടുക്കുന്നവരുമായി ബന്ധപ്പെടാൻ അവസരം ഉറപ്പാക്കുന്നു.
• തുല്യമായ വേതന ഘടനകൾ: ലിംഗപരമായോ സാമൂഹികമായോ ഉള്ള വേതന വ്യത്യാസങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കാൻ കർശനമായ പരിശോധനകൾ നടത്തുകയും, "തുല്യ ജോലിക്ക് തുല്യ വേതനം" ഉറപ്പാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ആഗോള ഇടപാടുകാരുടെ പ്രതീക്ഷകളുടെ പങ്ക്

ടോക്കനിസത്തിന് അപ്പുറത്തേക്ക് നീങ്ങാനുള്ള സമ്മർദ്ദം ആഗോള വിപണിയിൽ നിന്നും വരുന്നുണ്ട്. ഇന്ത്യൻ ഐടി ഭീമന്മാർ വടക്കേ അമേരിക്കയിലും യൂറോപ്പിലും തങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം വ്യാപിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ഉയർന്ന സാമൂഹിക ഭരണ മാനദണ്ഡങ്ങൾ (social governance) ആവശ്യപ്പെടുന്ന ബഹുരാഷ്ട്ര കമ്പനികൾ അവരെ കൂടുതൽ സൂക്ഷ്മമായി പരിശോധിക്കുന്നുണ്ട്.

ആഗോള ഇടപാടുകാർ ഇപ്പോൾ വെറും വൈവിധ്യ കണക്കുകൾ മാത്രം നോക്കാതെ, കമ്പനിയുടെ സംസ്കാരം, വൈവിധ്യമാർന്ന ജീവനക്കാരെ നിലനിർത്താനുള്ള ശേഷി, ഉൾക്കൊള്ളുന്ന നയങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം എന്നിവയെക്കുറിച്ച് ആഴത്തിലുള്ള ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുന്നു. ആഗോള സപ്ലൈ ചെയിനിൽ പ്രിയപ്പെട്ട പങ്കാളികളായി തുടരാൻ, തങ്ങളുടെ DEI ശ്രമങ്ങൾ വെറുമൊരു മാർക്കറ്റിംഗ് തന്ത്രമല്ലെന്നും മറിച്ച് പ്രവർത്തനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന ഭാഗമാണെന്നും ഇന്ത്യൻ ഐടി കമ്പനികൾ തെളിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

പ്രധാന കാര്യങ്ങൾ

• തന്ത്രപരമായ മാറ്റം: ഇന്ത്യൻ ഐടി കമ്പനികൾ ഉപരിപ്ലവമായ "ടോക്കൺ മാക്സിംഗിൽ" നിന്ന് ദീർഘകാലാടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള ഉൾപ്പെടുത്തലിനും നിലനിർത്തലിനും ഊന്നൽ നൽകുന്ന ആഴത്തിലുള്ള DEI തന്ത്രങ്ങളിലേക്ക് മാറുന്നു.
• നവീകരണത്തിനുള്ള പ്രേരകശക്തി: ആഗോള വിപണിയിൽ നവീകരണം കൊണ്ടുവരാനും സങ്കീർണ്ണമായ സാങ്കേതിക പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനും കോഗ്നിറ്റീവ് ഡൈവേഴ്‌സിറ്റി അത്യാവശ്യമാണെന്ന് കമ്പനികൾ തിരിച്ചറിയുന്നു.
• ക്ലയന്റ് നിർദ്ദേശങ്ങൾ: ആഗോള ഇടപാടുകാരുടെ പരിശോധനകളും സാമൂഹിക ഭരണത്തിനുള്ള ആവശ്യകതയും കമ്പനികളെ വെറും എണ്ണം നിറയ്ക്കുന്നതിന് പകരം അളക്കാവുന്നതും ഘടനാപരവുമായ മാറ്റങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു.