ടോക്കൺ മാക്സിംഗിന് അപ്പുറം: എന്തുകൊണ്ടാണ് ഇന്ത്യൻ ഐടി കമ്പനികൾ യഥാർത്ഥ DEI-ക്ക് മുൻഗണന നൽകുന്നത്

വർഷങ്ങളായി, ഇന്ത്യൻ ഐടി മേഖലയിലെ വൈവിധ്യം (Diversity), തുല്യത (Equity), ഉൾക്കൊള്ളൽ (Inclusion) അഥവാ DEI എന്നത് കേവലം സംഖ്യാപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ (quotas) നിറവേറ്റുന്നതിനുള്ള ഒരു നടപടിക്രമം മാത്രമായിട്ടാണ് പലപ്പോഴും പരിഗണിക്കപ്പെട്ടിരുന്നത്. എന്നാൽ, വ്യവസായ രംഗത്തെ പ്രമുഖർ "ടോക്കൺ മാക്സിംഗിൽ" (token maxxing) നിന്ന് മാറി, ആഴത്തിൽ വേരൂന്നിയതും എല്ലാവരെയും ഉൾക്കൊള്ളുന്നതുമായ സംഘടനാ സംസ്കാരം കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിലേക്ക് മാറുന്നതോടെ വലിയൊരു മാറ്റം ഇപ്പോൾ സംഭവിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്.

ടോക്കൺ മാക്സിംഗിന്റെ കാലം അവസാനിക്കുന്നു

മുൻകാലങ്ങളിൽ, പല ഇന്ത്യൻ സാങ്കേതിക കമ്പനികളും വ്യവസായ വിദഗ്ധർ "ടോക്കൺ മാക്സിംഗ്" എന്ന് വിളിക്കുന്ന രീതി പിന്തുടർന്നിരുന്നു—അതായത്, പുറംലോകത്തിന് കാണിച്ചുകൊടുക്കാനുള്ള വൈവിധ്യ സൂചികകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനായി മാത്രം ഒരു നിശ്ചിത എണ്ണം സ്ത്രീകളെയോ ന്യൂനപക്ഷങ്ങളെയോ നിയമിക്കുന്ന രീതിയാണിത്. ഈ നീക്കങ്ങൾ ഉപരിപ്ലവമായ കണക്കുകളിൽ പുരോഗതി വരുത്തിയെങ്കിലും, അബോധപൂർവ്വമായ പക്ഷപാതം (unconscious bias), മെന്റർഷിപ്പിന്റെ അഭാവം, അല്ലെങ്കിൽ തുല്യമല്ലാത്ത സ്ഥാനക്കയറ്റങ്ങൾ തുടങ്ങിയ വ്യവസ്ഥാപിത പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ ഇവ പലപ്പോഴും പരാജയപ്പെട്ടു.

വൈവിധ്യമാർന്ന പ്രതിഭകൾക്കിടയിലെ ഉയർന്ന ജോലി ഉപേക്ഷിക്കൽ നിരക്ക് (attrition rate), വെറും കണക്കുകൾ കൊണ്ട് മാത്രം ഉൾക്കൊള്ളൽ (inclusion) സാധ്യമാകില്ലെന്ന് സൂചിപ്പിച്ചതോടെ ഈ സമീപനത്തിന്റെ പരിമിതികൾ വ്യക്തമായി. ജീവനക്കാർക്ക് വളരാൻ കഴിയുന്ന ഒരു സാഹചര്യം ഒരുക്കാതെ വൈവിധ്യത്തിനായി മാത്രം ആളുകളെ നിയമിക്കുന്നത് നഷ്ടപ്പെട്ട നിക്ഷേപമാണെന്നും കമ്പനിയുടെ സൽപ്പേരിന് ഭീഷണിയാണെന്നും കമ്പനികൾ തിരിച്ചറിഞ്ഞു.

ക്വാട്ടകളിൽ നിന്ന് സാംസ്കാരികമായ സംയോജനത്തിലേക്ക്

ആധുനിക ഐടി ഭീമന്മാർ ഇപ്പോൾ അവരുടെ ബിസിനസ് മോഡലുകളുടെ ഭാഗമായി തുല്യതയെ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഘടനാപരമായ DEI തന്ത്രങ്ങളിലേക്ക് മാറുകയാണ്. വെറും നിയമനങ്ങളിൽ മാത്രം ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നതിന് പകരം, ജീവനക്കാരുടെ മുഴുവൻ തൊഴിൽ ജീവിതത്തിലും (employee lifecycle) ഇപ്പോൾ ഊന്നൽ നൽകുന്നു. ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നവ:

• തുല്യമായ സ്ഥാനക്കയറ്റ പാതകൾ: വൈവിധ്യമാർന്ന പ്രതിഭകൾ എൻട്രി ലെവലിലോ മിഡ്-മാനേജ്‌മെന്റ് തസ്തികകളിലോ മാത്രം ഒതുങ്ങിപ്പോകാതിരിക്കാൻ നേതൃസ്ഥാനങ്ങൾക്കായി സുതാര്യമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നു.
• ഉൾക്കൊള്ളുന്ന നേതൃത്വ പരിശീലനം: ബോധവൽക്കരണത്തിനപ്പുറം, പ്രകടന വിലയിരുത്തലുകളിലും (performance reviews) പ്രോജക്റ്റ് വിതരണത്തിലും അബോധപൂർവ്വമായ പക്ഷപാതം കുറയ്ക്കുന്നതിനായി മാനേജർമാർക്ക് സജീവമായ പരിശീലനം നൽകുന്നു.
• മെന്റർഷിപ്പും സ്പോൺസർഷിപ്പും: കോർപ്പറേറ്റ് ശ്രേണികളിൽ കാണപ്പെടുന്ന "നെറ്റ്‌വർക്ക് ഗ്യാപ്പ്" പരിഹരിക്കുന്നതിനായി, ഉയർന്ന കഴിവുള്ള വൈവിധ്യമാർന്ന ജീവനക്കാരെ മുതിർന്ന എക്സിക്യൂട്ടീവുകളുമായി ബന്ധിപ്പിക്കുന്ന ഔദ്യോഗിക പരിപാടികൾ രൂപീകരിക്കുന്നു.

ഈ മേഖലകളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നതിലൂടെ, കമ്പനികൾ വെറും "തലകൾ എണ്ണുന്നതിൽ" (counting heads) നിന്ന് "തലകൾക്ക് പ്രാധാന്യം നൽകുന്നതിലേക്ക്" (making heads count) മാറുകയാണ്. വൈവിധ്യം യഥാർത്ഥ നവീകരണത്തിനും മികച്ച തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനും സഹായിക്കുന്നുവെന്ന് ഇത് ഉറപ്പാക്കുന്നു.

യഥാർത്ഥ ഉൾക്കൊള്ളലിന്റെ ബിസിനസ് നേട്ടങ്ങൾ

യഥാർത്ഥ DEI-യിലേക്കുള്ള മാറ്റം കേവലം ഒരു സാമൂഹിക ആവശ്യമായിട്ടല്ല, മറിച്ച് ഒരു തന്ത്രപരമായ ബിസിനസ് തീരുമാനമായാണ് കാണുന്നത്. ആഗോളവൽക്കരിക്കപ്പെട്ട സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിൽ, ഇന്ത്യൻ ഐടി കമ്പനികൾ ലോകമെമ്പാടുമുള്ള പ്രതിഭകൾക്കും കരാറുകൾക്കുമായി മത്സരിക്കുന്നു. പ്രത്യേകിച്ച് വടക്കേ അമേരിക്കയിൽ നിന്നും യൂറോപ്പിൽ നിന്നുമുള്ള ഉപഭോക്താക്കൾ, കർശനമായ ESG (Environmental, Social, and Governance) ഓഡിറ്റുകളിലൂടെ തങ്ങളുടെ വെണ്ടർമാരുടെ DEI യോഗ്യതകൾ പരിശോധിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്.

കൂടാതെ, യഥാർത്ഥ ഉൾക്കൊള്ളൽ എന്നത് പ്രതിഭകളെ നിലനിർത്തുന്നതിനോട് (talent retention) നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ജീവനക്കാർ പെട്ടെന്ന് ജോലി മാറുന്ന ഒരു വ്യവസായത്തിൽ, ഒരു സ്ഥാപനത്തിന്റെ ഭാഗമാണെന്ന തോന്നൽ നൽകുന്നത് നിയമനച്ചെലവ് കുറയ്ക്കാനും സ്ഥാപനത്തിന്റെ അറിവ് നിലനിർത്താനും സഹായിക്കുന്നു. DEI വിജയകരമായി നടപ്പിലാക്കുന്ന കമ്പനികളിൽ ജീവനക്കാരുടെ പങ്കാളിത്തം (employee engagement) കൂടുതലായി കാണപ്പെടുന്നു, ഇത് ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും ആത്യന്തികമായി ലാഭം മെച്ചപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.

പ്രധാന കാര്യങ്ങൾ

• അളവിൽ നിന്ന് ഗുണനിലവാരത്തിലേക്ക്: ഉപരിപ്ലവമായ നിയമന ക്വാട്ടകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ നിന്ന് മാറി, ദീർഘകാലാടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള നിലനിൽപ്പിനും നേതൃസ്ഥാനങ്ങളിലെ പ്രാതിനിധ്യത്തിനും വ്യവസായം ഇപ്പോൾ മുൻഗണന നൽകുന്നു.
• പ്രതീകാത്മകതയേക്കാൾ ഘടനാപരമായ മാറ്റങ്ങൾ: ഫലപ്രദമായ DEI-ക്ക് വെറും നിയമന പരസ്യങ്ങൾക്കപ്പുറം, സ്ഥാനക്കയറ്റ ചക്രങ്ങൾ, മെന്റർഷിപ്പ്, പക്ഷപാതം കുറയ്ക്കൽ എന്നിവയിൽ വ്യവസ്ഥാപിതമായ മാറ്റങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്.
• തന്ത്രപരമായ നേട്ടം: ആഗോള ESG മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിനും മികച്ച ആഗോള പ്രതിഭകളെ ആകർഷിക്കുന്നതിനും യഥാർത്ഥ ഉൾക്കൊള്ളൽ ഒരു മത്സരപരമായ ആവശ്യമായി മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്.