ਟੋਕਨ ਮੈਕਸਿੰਗ (Token Maxxing) ਤੋਂ ਪਰੇ: ਭਾਰਤੀ IT ਫਰਮਾਂ ਅਸਲ DEI ਨੂੰ ਪਹਿਲ ਕਿਉਂ ਦੇ ਰਹੀਆਂ ਹਨ

ਸਾਲਾਂ ਤੋਂ, ਭਾਰਤੀ IT ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ ਵਿਭਿੰਨਤਾ, ਸਮਾਨਤਾ ਅਤੇ ਸਮਾਵੇਸ਼ (Diversity, Equity, and Inclusion - DEI) ਨੂੰ ਅਕਸਰ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਰਸਮੀ ਕਾਰਵਾਈ ਵਜੋਂ ਦੇਖਿਆ ਜਾਂਦਾ ਸੀ, ਜਿਸਦਾ ਮੁੱਖ ਧਿਆਨ ਸਿਰਫ਼ ਅੰਕੜਿਆਂ ਦੇ ਕੋਟੇ ਪੂਰੇ ਕਰਨ 'ਤੇ ਹੁੰਦਾ ਸੀ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਹੁਣ ਇੱਕ ਵੱਡਾ ਬਦਲਾਅ ਆ ਰਿਹਾ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਉਦਯੋਗ ਦੇ ਮੋਹਰੀ ਅਗਵਾਈ ਕਰ ਰਹੇ ਲੋਕ "ਟੋਕਨ ਮੈਕਸਿੰਗ" (token maxxing) ਨੂੰ ਛੱਡ ਕੇ ਡੂੰਘੀਆਂ ਜੜ੍ਹਾਂ ਵਾਲੀਆਂ ਅਤੇ ਸਮਾਵੇਸ਼ੀ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਸਭਿਆਚਾਰਾਂ ਦੇ ਨਿਰਮਾਣ ਵੱਲ ਵਧ ਰਹੇ ਹਨ।

ਟੋਕਨ ਮੈਕਸਿੰਗ (Token Maxxing) ਦਾ ਯੁੱਗ ਖ਼ਤਮ ਹੋ ਰਿਹਾ ਹੈ

ਪਿਛਲੇ ਸਮੇਂ ਵਿੱਚ, ਕਈ ਭਾਰਤੀ ਤਕਨਾਲੋਜੀ ਫਰਮਾਂ ਉਸ ਚੀਜ਼ ਵਿੱਚ ਲੱਗੀਆਂ ਹੋਈਆਂ ਸਨ ਜਿਸ ਨੂੰ ਉਦਯੋਗ ਦੇ ਮਾਹਰ "ਟੋਕਨ ਮੈਕਸਿੰਗ" ਕਹਿੰਦੇ ਹਨ—ਯਾਨੀ ਕਿ ਸਿਰਫ਼ ਜਨਤਕ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਮਾਪਦੰਡਾਂ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਖਾਸ ਸੰਖਿਆ ਵਿੱਚ ਔਰਤਾਂ ਜਾਂ ਘੱਟ ਗਿਣਤੀ ਦੇ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਦੀ ਪ੍ਰਥਾ। ਹਾਲਾਂਕਿ ਇਹਨਾਂ ਕਦਮਾਂ ਨੇ ਉਪਰਲੇ ਪੱਧਰ ਦੇ ਅੰਕੜਿਆਂ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕੀਤਾ, ਪਰ ਉਹ ਅਕਸਰ ਅਣਜਾਣ ਪੱਖਪਾਤ (unconscious bias), ਮਾਰਗਦਰਸ਼ਨ ਦੀ ਘਾਟ, ਜਾਂ ਅਸਮਾਨ ਤਰੱਕੀ ਦੇ ਮਾਰਗਾਂ ਵਰਗੇ ਪ੍ਰਣਾਲੀਗਤ ਮੁੱਦਿਆਂ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਰਹੇ।

ਇਸ ਪਹੁੰਚ ਦੀਆਂ ਸੀਮਾਵਾਂ ਉਦੋਂ ਸਾਫ਼ ਹੋ ਗਈਆਂ ਜਦੋਂ ਵਿਭਿੰਨ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਸਮੂਹਾਂ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਛੱਡ ਕੇ ਜਾਣ ਦੀ ਉੱਚ ਦਰ (high attrition rates) ਨੇ ਇਹ ਸੰਕੇਤ ਦਿੱਤਾ ਕਿ ਸਿਰਫ਼ ਅੰਕੜੇ ਸਮਾਵੇਸ਼ ਦੇ ਬਰਾਬਰ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੇ। ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੂੰ ਅਹਿਸਾਸ ਹੋਇਆ ਕਿ ਅਜਿਹਾ ਮਾਹੌਲ ਬਣਾਏ ਬਿਨਾਂ ਜਿੱਥੇ ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਤਰੱਕੀ ਕਰ ਸਕਣ, ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਲਈ ਭਰਤੀ ਕਰਨਾ ਇੱਕ ਬਰਬਾਦ ਨਿਵੇਸ਼ ਅਤੇ ਸਾਖ ਲਈ ਖ਼ਤਰਾ ਸੀ।

ਕੋਟਿਆਂ ਤੋਂ ਸਭਿਆਚਾਰਕ ਏਕੀਕਰਨ ਵੱਲ ਤਬਦੀਲੀ

ਆਧੁਨਿਕ IT ਦਿੱਗਜ ਹੁਣ ਸੰਰਚਨਾਤਮਕ DEI ਰਣਨੀਤੀਆਂ ਵੱਲ ਮੁੜ ਰਹੇ ਹਨ ਜੋ ਸਮਾਨਤਾ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਮਾਡਲਾਂ ਦੇ ਮੂਲ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ। ਸਿਰਫ਼ ਭਰਤੀ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਿਤ ਕਰਨ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਹੁਣ ਜ਼ੋਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਪੂਰੇ ਜੀਵਨ ਚੱਕਰ (employee lifecycle) 'ਤੇ ਦਿੱਤਾ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ। ਇਸ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ:

• ਸਮਾਨ ਤਰੱਕੀ ਦੇ ਮਾਰਗ: ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਲਈ ਪਾਰਦਰਸ਼ੀ ਮਾਪਦੰਡ ਲਾਗੂ ਕਰਨਾ ਤਾਂ ਜੋ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਇਆ ਜਾ ਸਕੇ ਕਿ ਵਿਭਿੰਨ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਸਿਰਫ਼ ਐਂਟਰੀ-ਲੈਵਲ ਜਾਂ ਮਿਡ-ਮੈਨੇਜਮੈਂਟ ਅਹੁਦਿਆਂ ਤੱਕ ਹੀ ਸੀਮਤ ਨਾ ਰਹੇ।
• ਸਮਾਵੇਸ਼ੀ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਸਿਖਲਾਈ: ਸਿਰਫ਼ ਜਾਗਰੂਕਤਾ ਤੱਕ ਸੀਮਤ ਰਹਿਣ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਮੈਨੇਜਰਾਂ ਲਈ ਸਰਗਰਮ ਸਿਖਲਾਈ ਦੇਣਾ ਤਾਂ ਜੋ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸਮੀਖਿਆਵਾਂ ਅਤੇ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਅਲਾਟਮੈਂਟ ਦੌਰਾਨ ਅਣਜਾਣ ਪੱਖਪਾਤ ਨੂੰ ਘਟਾਇਆ ਜਾ ਸਕੇ।
• ਮਾਰਗਦਰਸ਼ਨ ਅਤੇ ਸਪਾਂਸਰਸ਼ਿਪ: ਅਜਿਹੇ ਰਸਮੀ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਬਣਾਉਣਾ ਜੋ ਉੱਚ-ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਵਾਲੇ ਵਿਭਿੰਨ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸੀਨੀਅਰ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਅਧਿਕਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਜੋੜਦੇ ਹਨ ਤਾਂ ਜੋ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਲੜੀਵਾਰਾਂ ਵਿੱਚ ਅਕਸਰ ਪਾਈ ਜਾਣ ਵਾਲੀ "ਨੈੱਟਵਰਕ ਗੈਪ" ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕੇ।

ਇਨ੍ਹਾਂ ਖੇਤਰਾਂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਿਤ ਕਰਕੇ, ਫਰਮਾਂ "ਸਿਰਫ਼ ਗਿਣਤੀ ਵਧਾਉਣ" ਤੋਂ "ਹਰ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਯੋਗਦਾਨ ਨੂੰ ਮਹੱਤਵ ਦੇਣ" ਵੱਲ ਵਧ ਰਹੀਆਂ ਹਨ, ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹੋਏ ਕਿ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਅਸਲ ਨਵੀਨਤਾ ਅਤੇ ਬਿਹਤਰ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਵਿੱਚ ਯੋਗਦਾਨ ਪਾਵੇ।

ਅਸਲ ਸਮਾਵੇਸ਼ ਲਈ ਵਪਾਰਕ ਤਰਕ

ਅਸਲ DEI ਵੱਲ ਵਧਣਾ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਸਮਾਜਿਕ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੈ ਬਲਕਿ ਇੱਕ ਰਣਨੀਤਕ ਵਪਾਰਕ ਫੈਸਲਾ ਵੀ ਹੈ। ਇੱਕ ਵਿਸ਼ਵਵਿਆਪੀ ਅਰਥਚਾਰੇ ਵਿੱਚ, ਭਾਰਤੀ IT ਫਰਮਾਂ ਵਿਸ਼ਵ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਅਤੇ ਕੰਟਰੈਕਟਾਂ ਲਈ ਮੁਕਾਬਲਾ ਕਰ ਰਹੀਆਂ ਹਨ। ਗਾਹਕ, ਖਾਸ ਕਰਕੇ ਉੱਤਰੀ ਅਮਰੀਕਾ ਅਤੇ ਯੂਰਪ ਤੋਂ, ਆਪਣੇ ਵੈਂਡਰਾਂ ਦੀਆਂ DEI ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਦੀ ਸਖ਼ਤ ESG (ਵਾਤਾਵਰਣ, ਸਮਾਜਿਕ ਅਤੇ ਸ਼ਾਸਨ) ਆਡਿਟ ਰਾਹੀਂ ਨਿਰੰਤਰ ਜਾਂਚ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ।

ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਅਸਲ ਸਮਾਵੇਸ਼ ਸਿੱਧੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਨੂੰ ਰੱਖ ਕੇ ਰੱਖਣ (talent retention) ਨਾਲ ਜੁੜਿਆ ਹੋਇਆ ਹੈ। ਇੱਕ ਅਜਿਹੇ ਉਦਯੋਗ ਵਿੱਚ ਜਿੱਥੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਬਦਲਣ ਦੀ ਦਰ ਉੱਚ ਹੈ, ਆਪਣਾਪਨ ਦਾ ਅਹਿਸਾਸ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਨਾਲ ਭਰਤੀ ਦੀ ਲਾਗਤ ਘਟਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਸੰਸਥਾਗਤ ਗਿਆਨ ਨੂੰ ਬਚਾਇਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਉਹ ਕੰਪਨੀਆਂ ਜੋ ਸਫਲਤਾਪੂਰਵਕ DEI ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ, ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਉੱਚ ਸ਼ਮੂਲੀਅਤ ਦੇਖਦੀਆਂ ਹਨ, ਜਿਸਦਾ ਅਸਰ ਬਿਹਤਰ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਅਤੇ ਅੰਤ ਵਿੱਚ ਮਜ਼ਬੂਤ ਵਪਾਰਕ ਨਤੀਜਿਆਂ ਵਜੋਂ ਨਿਕਲਦਾ ਹੈ।

ਮੁੱਖ ਨੁਕਤੇ

• ਮਾਤਰਾ ਤੋਂ ਗੁਣਵੱਤਾ ਵੱਲ: ਉਦਯੋਗ ਸਿਰਫ਼ ਸਤਹੀ ਭਰਤੀ ਕੋਟੇ ਪੂਰੇ ਕਰਨ ਤੋਂ ਹਟ ਕੇ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਤੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਰੱਖਣ ਅਤੇ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਤੀਨਿਧਤਾ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਿਤ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ।
• ਪ੍ਰਤੀਕਾਤਮਕ ਦੀ ਬਜਾਏ ਸੰਰਚਨਾਤਮਕ: ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ DEI ਲਈ ਹੁਣ ਸਿਰਫ਼ ਭਰਤੀ ਮੁਹਿੰਮਾਂ ਦੀ ਬਜਾਏ ਤਰੱਕੀ ਦੇ ਚੱਕਰਾਂ, ਮਾਰਗਦਰਸ਼ਨ ਅਤੇ ਪੱਖਪਾਤ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਣਾਲੀਗਤ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ।
• ਰਣਨੀਤਕ ਲਾਭ: ਵਿਸ਼ਵਵਿਆਪੀ ESG ਮਾਪਦੰਡਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਅਤੇ ਉੱਚ-ਪੱਧਰੀ ਵਿਸ਼ਵਵਿਆਪੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਨੂੰ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਅਸਲ ਸਮਾਵੇਸ਼ ਇੱਕ ਮੁਕਾਬਲੇਬਾਜ਼ੀ ਦੀ ਲੋੜ ਬਣ ਰਿਹਾ ਹੈ।