"ਟੋਕਨ ਮੈਕਸਿੰਗ" ਤੋਂ ਪਰੇ: ਭਾਰਤੀ IT ਕੰਪਨੀਆਂ ਡੂੰਘੇ DEI ਨੂੰ ਪਹਿਲ ਕਿਉਂ ਦੇ ਰਹੀਆਂ ਹਨ

ਸਾਲਾਂ ਤੋਂ, ਭਾਰਤੀ IT ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ ਵਿਭਿੰਨਤਾ, ਬਰਾਬਰੀ ਅਤੇ ਸਮਾਵੇਸ਼ (DEI) ਨੂੰ ਅਕਸਰ "ਟੋਕਨ ਮੈਕਸਿੰਗ" (token maxxing) ਤੱਕ ਸੀਮਤ ਰੱਖਿਆ ਜਾਂਦਾ ਸੀ—ਜੋ ਕਿ ਚੈੱਕਲਿਸਟਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਦੇ ਕੋਟੇ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਹੈ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਹੁਣ ਇੱਕ ਰਣਨੀਤਕ ਤਬਦੀਲੀ ਹੋ ਰਹੀ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਉਦਯੋਗ ਦੇ ਮੋਹਰੀ ਅਗਵਾਈ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ ਅਤੇ ਸਿਰਫ਼ ਉਪਰਲੇ ਮਾਪਦੰਡਾਂ ਤੋਂ ਹਟ ਕੇ ਆਪਣੀ ਮੁੱਖ ਵਪਾਰਕ ਮਾਡਲਾਂ ਵਿੱਚ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਦੇ ਅਰਥਪੂਰਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਣਾਲੀਗਤ ਏਕੀਕਰਨ ਵੱਲ ਵਧ ਰਹੇ ਹਨ।

ਸਿਰਫ਼ ਦਿਖਾਵੇ ਦੀ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਦਾ ਯੁੱਗ ਖ਼ਤਮ ਹੋ ਰਿਹਾ ਹੈ

ਅਤੀਤ ਵਿੱਚ, ਕਈ ਭਾਰਤੀ IT ਦਿੱਗਜ ਕੰਪਨੀਆਂ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਨੂੰ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਨਿਯਮਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ (compliance) ਜਾਂ PR ਦੇ ਤਰੀਕੇ ਵਜੋਂ ਦੇਖਦੀਆਂ ਸਨ। "ਟੋਕਨ ਮੈਕਸਿੰਗ" ਵਿੱਚ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਬਦਲੇ ਬਿਨਾਂ, ਗਾਹਕਾਂ ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ ਜਾਂ ESG (ਵਾਤਾਵਰਣ, ਸਮਾਜਿਕ ਅਤੇ ਸ਼ਾਸਨ) ਦੇ ਨਿਰਦੇਸ਼ਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਔਰਤਾਂ ਜਾਂ ਹਾਸ਼ੀਏ 'ਤੇ ਰਹਿ ਗਏ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਦੀ ਇੱਕ ਖਾਸ ਗਿਣਤੀ ਨੂੰ ਭਰਤੀ ਕਰਨਾ ਸ਼ਾਮਲ ਸੀ। ਇਸ ਪਹੁੰਚ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ ਅਕਸਰ "ਰਿਵਾਲਵਿੰਗ ਡੋਰ" (revolving door) ਸਿੰਡਰੋਮ ਪੈਦਾ ਹੁੰਦਾ ਸੀ, ਜਿੱਥੇ ਵਿਭਿੰਨ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਨੂੰ ਭਰਤੀ ਤਾਂ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਸੀ ਪਰ ਸਮਾਵੇਸ਼ ਜਾਂ ਵਿਕਾਸ ਦੇ ਮੌਕਿਆਂ ਦੀ ਘਾਟ ਕਾਰਨ ਉਹ ਜਲਦੀ ਹੀ ਕੰਪਨੀ ਛੱਡ ਦਿੰਦੇ ਸਨ।

ਉਦਯੋਗ ਹੁਣ ਇਹ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ ਕਿ ਸਿਰਫ਼ ਉਪਰਲੇ ਅੰਕੜੇ ਨਵੀਨਤਾ (innovation) ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ। ਵਿਸ਼ਵ ਪੱਧਰੀ ਮੁਕਾਬਲੇ ਵਿੱਚ ਬਣੇ ਰਹਿਣ ਲਈ, ਕੰਪਨੀਆਂ ਆਪਣਾ ਧਿਆਨ ਸਿਰਫ਼ ਪ੍ਰਤੀਨਿਧਤਾ ਤੋਂ ਹਟਾ ਕੇ ਅਸਲ ਏਕੀਕਰਨ ਵੱਲ ਲਗਾ ਰਹੀਆਂ ਹਨ। ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਸਿਰਫ਼ ਭਰਤੀ ਦੇ ਪੜਾਅ ਤੋਂ ਅੱਗੇ ਵਧਣਾ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਰੋਕ ਕੇ ਰੱਖਣ (retention), ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਸੁਰੱਖਿਆ ਅਤੇ ਬਰਾਬਰ ਕਰੀਅਰ ਦੀ ਤਰੱਕੀ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਿਤ ਕਰਨਾ।

ਕੋਟਿਆਂ ਤੋਂ ਸੱਭਿਆਚਾਰਕ ਏਕੀਕਰਨ ਤੱਕ

ਇਸ ਤਬਦੀਲੀ ਵਿੱਚ ਮਾਤਰਾਤਮਕ (quantitative) ਟੀਚਿਆਂ ਤੋਂ ਗੁਣਾਤਮਕ (qualitative) ਨਤੀਜਿਆਂ ਵੱਲ ਵਧਣਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹੈ। ਕਾਰਜਬਲ ਵਿੱਚ ਔਰਤਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰਤੀਸ਼ਤ ਨੂੰ ਟ੍ਰੈਕ ਕਰਨ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਪ੍ਰਗਤੀਸ਼ੀਲ IT ਕੰਪਨੀਆਂ ਹੁਣ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਵਾਈਸ ਪ੍ਰੈਜ਼ੀਡੈਂਟ ਅਤੇ C-suite ਅਧਿਕਾਰੀਆਂ ਵਿੱਚ ਲਿੰਗ ਅਨੁਪਾਤ ਦੀ ਜਾਂਚ ਕਰ ਰਹੀਆਂ ਹਨ। ਇਸਦਾ ਉਦੇਸ਼ ਉਸ "ਟੁੱਟੀ ਹੋਈ ਪੌੜੀ" (broken rung) ਨੂੰ ਖ਼ਤਮ ਕਰਨਾ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਵਿਭਿੰਨ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਮਿਡ-ਮੈਨੇਜਮੈਂਟ ਪੱਧਰਾਂ 'ਤੇ ਰੁਕ ਜਾਂਦੀ ਹੈ।

ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, DEI ਦਾ ਦਾਇਰਾ ਵਧ ਰਿਹਾ ਹੈ। ਇਹ ਹੁਣ ਸਿਰਫ਼ ਲਿੰਗ ਤੱਕ ਸੀਮਤ ਨਹੀਂ ਹੈ; ਇਸ ਵਿੱਚ ਹੁਣ ਨਿਊਰੋਡਾਇਵਰਸਿਟੀ (neurodiversity), LGBTQ+ ਸਮਾਵੇਸ਼, ਅਤੇ ਸਮਾਜਿਕ-ਆਰਥਿਕ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹੈ। ਕੰਪਨੀਆਂ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਕਿ ਵਿਭਿੰਨ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਤੱਕ ਤਰੱਕੀ ਕਰ ਸਕਣ, ਸੰਰਚਿਤ ਮੈਂਟਰਸ਼ਿਪ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ, ਪੱਖਪਾਤ-ਮੁਕਤ ਭਰਤੀ ਤਕਨੀਕਾਂ, ਅਤੇ ਸਮਾਵੇਸ਼ੀ ਨੀਤੀ ਫਰੇਮਵਰਕ—ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਲਚਕਦਾਰ ਕੰਮ ਦੇ ਮਾਡਲ ਅਤੇ ਮਜ਼ਬੂਤ ਮਾਪੇ ਦੀ ਛੁੱਟੀ (parental leave)—ਲਾਗੂ ਕਰ ਰਹੀਆਂ ਹਨ।

ਡੂੰਘੇ DEI ਲਈ ਵਪਾਰਕ ਪੱਖ

ਇਹ ਤਬਦੀਲੀ ਇਸ ਅਹਿਸਾਸ ਕਾਰਨ ਹੋ ਰਹੀ ਹੈ ਕਿ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਵਪਾਰਕ ਲੀਵਰ (business lever) ਹੈ। ਉੱਚ-ਜੋਖਮ ਵਾਲੇ ਸੇਵਾ ਉਦਯੋਗ ਵਿੱਚ, ਵਿਭਿੰਨ ਟੀਮਾਂ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਲਿਆਉਂਦੀਆਂ ਹਨ ਜੋ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਦੇ ਹੱਲ ਅਤੇ ਵਿਸ਼ਵਵਿਆਪੀ ਗਾਹਕਾਂ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਲਈ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹਨ। ਖੋਜ ਲਗਾਤਾਰ ਦਿਖਾਉਂਦੀ ਹੈ ਕਿ ਵਿਭਿੰਨ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਟੀਮਾਂ ਵਾਲੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੇ ਔਸਤ ਤੋਂ ਵੱਧ ਮੁਨਾਫ਼ਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਵਧੇਰੇ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।

ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਤਕਨਾਲੋਜੀ ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਲਈ ਮੁਕਾਬਲਾ ਬਹੁਤ ਸਖ਼ਤ ਹੈ। ਉੱਚ ਪੱਧਰੀ Gen Z ਅਤੇ Millennial ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਨੂੰ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰਨ ਲਈ, IT ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੂੰ ਅਸਲ ਮੁੱਲਾਂ ਦਾ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਆਧੁਨਿਕ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਅਜਿਹੇ ਕਾਰਜ ਸਥਾਨਾਂ ਦੀ ਭਾਲ ਕਰਦੇ ਹਨ ਜੋ ਆਪਣਾਪਨ (sense of belonging) ਅਤੇ ਬਰਾਬਰ ਦੇ ਮੌਕੇ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਸਿਰਫ਼ ਦਿਖਾਵੇ (tokenism) ਤੋਂ ਅੱਗੇ ਵਧ ਕੇ, ਭਾਰਤੀ IT ਕੰਪਨੀਆਂ ਨਾ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਨੈਤਿਕ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਪੂਰੀ ਕਰ ਰਹੀਆਂ ਹਨ, ਸਗੋਂ ਉਹ ਵਧੇਰੇ ਲਚਕਦਾਰ, ਨਵੀਨਤਾਕਾਰੀ ਅਤੇ ਮੁਨਾਫ਼ੇ ਵਾਲੇ ਸੰਗਠਨ ਬਣਾ ਰਹੀਆਂ ਹਨ ਜੋ ਵਿਸ਼ਵਵਿਆਪੀ ਡਿਜੀਟਲ ਅਰਥਵਿਵਸਥਾ 'ਤੇ ਰਾਜ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹਨ।

ਮੁੱਖ ਨੁਕਤੇ

• ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਤਬਦੀਲੀ: ਭਾਰਤੀ IT ਕੰਪਨੀਆਂ "ਟੋਕਨ ਮੈਕਸਿੰਗ" (ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਕੋਟੇ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨਾ) ਤੋਂ ਹਟ ਕੇ ਪ੍ਰਣਾਲੀਗਤ DEI ਏਕੀਕਰਨ ਵੱਲ ਵਧ ਰਹੀਆਂ ਹਨ ਜੋ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਅਤੇ ਰੋਕ ਕੇ ਰੱਖਣ (retention) 'ਤੇ ਕੇਂਦਰਿਤ ਹੈ।
• ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ: ਅਸਲ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਨੂੰ ਸਿਰਫ਼ ਐਂਟਰੀ-ਲੈਵਲ ਦੀ ਭਰਤੀ ਦੀ ਬਜਾਏ ਸੀਨੀਅਰ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਅਤੇ ਫੈਸਲਾ ਲੈਣ ਵਾਲੀਆਂ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਵਿੱਚ ਵਿਭਿੰਨ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਦੀ ਮੌਜੂਦਗੀ ਦੁਆਰਾ ਮਾਪਿਆ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ।
• ਮੁਕਾਬਲੇਬਾਜ਼ੀ ਦਾ ਲਾਭ: ਸਮਾਜਿਕ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਡੂੰਘੇ DEI ਨੂੰ ਨਵੀਨਤਾ ਲਿਆਉਣ, ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਦੇ ਹੱਲ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰਨ ਅਤੇ ਵਿਸ਼ਵਵਿਆਪੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਨੂੰ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਰਣਨੀਤਕ ਵਪਾਰਕ ਸਾਧਨ ਵਜੋਂ ਮੰਨਿਆ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ।