Vượt xa việc "chạy theo số lượng hình thức": Tại sao các công ty IT Ấn Độ đang tái tư duy về DEI

Kỷ nguyên của các sáng kiến đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) mang tính bề nổi đang dần khép lại khi các gã khổng lồ IT Ấn Độ từ bỏ việc "token maxxing" (chạy theo số lượng hình thức). Thay vì chỉ đơn thuần đạt được các chỉ tiêu về số lượng nhân sự để hoàn thành danh sách kiểm tra, các công ty công nghệ hàng đầu hiện đang chuyển hướng sang việc tích hợp sâu rộng và mang tính cấu trúc các tài năng đa dạng nhằm thúc đẩy giá trị kinh doanh dài hạn.

Sự thoái trào của "Token Maxxing"

Trong nhiều năm, nhiều tập đoàn đã thực hiện điều mà những người trong ngành gọi là "token maxxing"—hành động tuyển dụng một vài ứng viên đa dạng chủ yếu để cải thiện nhận diện thương hiệu hoặc đáp ứng các yêu cầu về ESG (Môi trường, Xã hội và Quản trị). Mặc dù những hành động này giúp cải thiện các số liệu thống kê bề mặt, chúng thường thất bại trong việc thúc đẩy sự hòa nhập thực sự, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao trong các nhóm thiểu số—những người cảm thấy bị gạt ra ngoài các quy trình ra quyết định.

Sự chuyển dịch đang diễn ra trong lĩnh vực IT tại Ấn Độ đánh dấu bước chuyển từ số lượng sang chất lượng. Các công ty đang nhận ra rằng việc có một lực lượng lao động đa dạng trên giấy tờ là vô nghĩa nếu những nhân viên đó thiếu sự an toàn về tâm lý hoặc khả năng thăng tiến để đóng góp một cách có ý nghĩa vào các mục tiêu cốt lõi của tổ chức.

Thúc đẩy đổi mới thông qua sự đa dạng về nhận thức

Động lực chính đằng sau sự thay đổi chiến lược này là sự công nhận rằng đa dạng là chất xúc tác cho sự đổi mới. Trong bối cảnh đang phát triển nhanh chóng của Trí tuệ nhân tạo (AI) và học máy, tư duy đồng nhất là một rủi ro kinh doanh đáng kể. Khi các đội ngũ kỹ sư bao gồm những cá nhân có nền tảng tương đồng, họ dễ gặp phải định kiến thuật toán và có góc nhìn giải quyết vấn đề hạn chế.

Bằng cách vượt qua chủ nghĩa hình thức, các công ty IT đang tích cực tìm kiếm "sự đa dạng về nhận thức" (cognitive diversity)—sự kết hợp của các quan điểm, trải nghiệm sống và phương pháp giải quyết vấn đề khác nhau. Cách tiếp cận này đảm bảo rằng các sản phẩm và dịch vụ được thiết kế cho một cơ sở người dùng toàn cầu và đa dạng, từ đó giảm thiểu sai sót và nâng cao khả năng cạnh tranh của các sản phẩm công nghệ xuất khẩu từ Ấn Độ trên thị trường quốc tế.

Tích hợp cấu trúc và các chiến lược giữ chân nhân tài

Để tiến xa hơn việc chỉ dừng lại ở sự hiện diện, các nhà lãnh đạo IT đang triển khai những thay đổi về mặt cấu trúc nhằm thúc đẩy cảm giác thuộc về tổ chức trong dài hạn. Điều này bao gồm việc thiết kế lại quy trình tuyển dụng để tiếp cận các tài năng chưa được chú trọng tại các thành phố cấp 2 và cấp 3, triển khai các hệ thống đánh giá hiệu suất không định kiến, và thiết lập các chương trình cố vấn chính thức cho phụ nữ và các cộng đồng yếu thế.

Giữ chân nhân tài đã trở thành thước đo thành công mới. Thay vì chỉ tập trung vào "con số tuyển dụng", các bộ phận nhân sự hiện đang theo dõi chặt chẽ "tỷ lệ thăng tiến" và "thâm niên" của các nhân viên đa dạng. Mục tiêu là tạo ra một lộ trình lãnh đạo nơi sự đa dạng có thể thấy rõ ở cấp quản lý điều hành (C-suite), chứ không chỉ ở cấp nhân viên mới vào và quản lý cấp trung. Cuộc cải tổ văn hóa này đang chứng tỏ là điều thiết yếu khi ngành công nghiệp phải cạnh tranh để thu hút nguồn nhân tài toàn cầu—những người ngày càng ưu tiên môi trường làm việc hòa nhập.

Các điểm chính cần lưu ý

• Từ chỉ tiêu đến văn hóa: Các công ty IT đang chuyển trọng tâm từ việc đạt được các con số đa dạng bề nổi sang xây dựng các nền văn hóa hòa nhập, giúp nuôi dưỡng cảm giác thuộc về thực sự của nhân viên.
• Chất xúc tác đổi mới: Việc đón nhận sự đa dạng về nhận thức đang trở thành một nhu cầu kinh doanh tất yếu để giảm thiểu định kiến AI và thúc đẩy khả năng giải quyết vấn đề sáng tạo trong thị trường toàn cầu.
• Giữ chân nhân tài là một thước đo: Thành công không còn được đo lường chỉ bằng việc tuyển dụng đa dạng, mà bằng khả năng thăng tiến và sự gắn bó lâu dài của các tài năng chưa được chú trọng trong các vai trò lãnh đạo.