ടോക്കൺ മാക്സിംഗിന് അപ്പുറം: ഇന്ത്യൻ ഐടി ഭീമന്മാർ എന്തുകൊണ്ട് DEI നയങ്ങളെ പുനർചിന്തനം ചെയ്യുന്നു

ഇന്ത്യൻ ഐടി മേഖലയിൽ ഉപരിപ്ലവമായ വൈവിധ്യം, സമത്വം, ഉൾച്ചേർക്കൽ (DEI) സംരംഭങ്ങളുടെ കാലം അവസാനിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്. കമ്പനികൾ "ടോക്കൺ മാക്സിംഗിൽ" (quota നിറയ്ക്കുന്നതിനായി മാത്രം പ്രത്യേക വിഭാഗങ്ങളിൽ നിന്നുള്ളവരെ നിയമിക്കുന്ന രീതി) നിന്ന് മാറി, യോഗ്യതയ്ക്കും ദീർഘകാല സാംസ്കാരിക മാറ്റത്തിനും മുൻഗണന നൽകുന്ന ആഴത്തിലുള്ള ഘടനാപരമായ സംയോജനത്തിലേക്ക് മാറുകയാണ്.

ഉപരിപ്ലവമായ വൈവിധ്യത്തിന്റെ പരാജയം

വർഷങ്ങളായി, പല ഇന്ത്യൻ ഐടി കമ്പനികളും വ്യവസായ രംഗത്തെ വിദഗ്ധർ "ടോക്കൺ മാക്സിംഗ്" എന്ന് വിളിക്കുന്ന രീതിയാണ് പിന്തുടർന്നിരുന്നത്. ഇതിൽ, അടിസ്ഥാനപരമായ അധികാര ഘടനകളിൽ മാറ്റം വരുത്താതെ തന്നെ, ESG (Environmental, Social, and Governance) റിപ്പോർട്ടുകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനും ക്ലയന്റുകളുടെ ചെക്ക്‌ലിസ്റ്റുകൾ നിറവേറ്റുന്നതിനുമായി സ്ത്രീകര്യെയോ പാർശ്വവൽക്കരിക്കപ്പെട്ട വിഭാഗങ്ങളെയോ പ്രതീകാത്മകമായി നിയമിക്കുകയായിരുന്നു പതിവ്. ഈ നീക്കങ്ങൾ കണക്കുകളിൽ നേട്ടങ്ങൾ കാണിച്ചുവെങ്കിലും, ജീവനക്കാരെ നിലനിർത്തുന്നതിലോ അവരുടെ കരിയർ വളർച്ചയിലോ പരാജയപ്പെട്ടു.

തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്ന പ്രക്രിയകളിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കപ്പെട്ടതോ അല്ലെങ്കിൽ പ്രധാനമല്ലാത്ത ചുമതലകൾ മാത്രം നൽകപ്പെട്ടതോ ആയ വൈവിധ്യമാർന്ന ജീവനക്കാർക്കിടയിലെ ഉയർന്ന കൊഴിഞ്ഞുപോക്ക് നിരക്ക് ഈ സമീപനത്തിന്റെ പോരായ്മ വ്യക്തമാക്കുന്നു. ആഗോള സാങ്കേതിക ലോകം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുമ്പോൾ, ബോർഡ് റൂമുകളിൽ വൈവിധ്യമാർന്ന മുഖങ്ങൾ ഉണ്ടാവുക എന്നത് മാത്രം ഇന്നത്തെ കാലത്ത് നവീകരണത്തിന് (innovation) പര്യാപ്തമല്ല.

അർത്ഥവത്തായ ഉൾച്ചേർക്കലിലേക്ക്

പ്രമുഖ ഐടി സ്ഥാപനങ്ങൾ ഇപ്പോൾ കൂടുതൽ സമഗ്രമായ ഒരു മാതൃകയിലേക്ക് മാറുകയാണ്. വെറും നിയമന സംഖ്യകളിൽ മാത്രം ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നതിന് പകരം, കമ്പനികൾ "ഇൻക്ലൂഷൻ ഇക്കോസിസ്റ്റംസ്" (inclusion ecosystems) രൂപീകരിക്കുന്നതിൽ നിക്ഷേപം നടത്തുന്നു. ഇതിനായി, വൈവിധ്യം എന്നത് എൻട്രി ലെവലിൽ മാത്രമല്ല, മിഡിൽ മാനേജ്‌മെന്റ്, സീനിയർ മാനേജ്‌മെന്റ് തലങ്ങളിലും ഉണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ ആഭ്യന്തര സ്ഥാനക്കയറ്റ പ്രക്രിയകൾ കമ്പനികൾ പരിശോധിക്കുന്നു.

ആധുനിക DEI തന്ത്രങ്ങൾ ബിസിനസ്സിന്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങളുമായി (core business metrics) സംയോജിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു. മാനേജർമാരുടെ പ്രധാന പ്രകടന സൂചികയായി (KPI) കമ്പനികൾ ഇപ്പോൾ "ഇൻക്ലൂസീവ് ലീഡർഷിപ്പിനെ" (inclusive leadership) കാണുന്നു. വൈവിധ്യത്തെ വെറുമൊരു നിയമപരമായ കടമയായി കാണാതെ, മികച്ച പ്രശ്നപരിഹാരത്തിനും വൈജ്ഞാനിക വൈവിധ്യത്തിനും (cognitive variety) സഹായിക്കുന്ന ഒന്നായി ഈ മാറ്റം പരിഗണിക്കുന്നു. പ്രോജക്റ്റ് പ്ലാനിംഗിലും തന്ത്രങ്ങൾ രൂപീകരിക്കുന്നതിലും വൈവിധ്യമാർന്ന കാഴ്ചപ്പാടുകൾ തേടുന്ന ഒരു സാഹചര്യം വളർത്തിയെടുക്കുന്നതിലൂടെ, ഉൾക്കൊള്ളുന്ന സംസ്കാരവും മികച്ച ക്ലയന്റ് ഫലങ്ങളും തമ്മിലുള്ള നേരിട്ടുള്ള ബന്ധം ഐടി കമ്പനികൾ തിരിച്ചറിയുന്നു.

സാമ്പത്തികവും മത്സരപരവുമായ അനിവാര്യത

ടോക്കനിസത്തിൽ (tokenism) നിന്നുള്ള ഈ മാറ്റത്തിന് വിപണിയിലെ യാഥാർത്ഥ്യങ്ങളും കാരണമാണ്. ആഗോള ക്ലയന്റുകൾ, പ്രത്യേകിച്ച് വടക്കേ അമേരിക്കയിൽ നിന്നും യൂറോപ്പിൽ നിന്നുമുള്ളവർ, തങ്ങളുടെ വെണ്ടർമാരുടെ സാമൂഹിക സ്വാധീനവും സമത്വ നയങ്ങളും കർശനമായി പരിശോധിക്കുന്നുണ്ട്. വെറും പ്രകടനപരമായ ചുവടുകൾക്ക് പകരം വ്യവസ്ഥാപിതമായ സമത്വം അവർ ആഗ്രഹിക്കുന്നു.

കൂടാതെ, AI, ഡീപ്-ടെക് (deep-tech) യുഗത്തിലെ പ്രതിഭകൾക്കായുള്ള മത്സരം പശ്ചാത്തലം നോക്കാതെ ഏറ്റവും മികച്ച ബുദ്ധിശക്തിയുള്ളവരെ ആവശ്യപ്പെടുന്നു. ടോക്കനിസത്തിന് അപ്പുറത്തേക്ക് നീങ്ങുന്നതിലൂടെ, ഇന്ത്യൻ ഐടി കമ്പനികൾക്ക് കൂടുതൽ വലിയൊരു പ്രതിഭകളുടെ ശേഖരം ഉപയോഗപ്പെടുത്താനും ജീവനക്കാരുടെ കൊഴിഞ്ഞുപോക്ക് മൂലമുള്ള ഉയർന്ന ചിലവ് കുറയ്ക്കാനും സാധിക്കും. യോഗ്യതയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നേതൃസ്ഥാനത്തേക്ക് എത്താൻ തങ്ങൾക്ക് യഥാർത്ഥ പാതയുണ്ടെന്ന് ജീവനക്കാർക്ക് തോന്നുമ്പോൾ, അവരുടെ വിശ്വസ്തതയും ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും വർദ്ധിക്കുന്നു. ഇന്ത്യൻ ഐടി മേഖലയ്ക്ക് അതിന്റെ ആഗോള ആധിപത്യം നിലനിർത്തണമെങ്കിൽ, "തലകൾ എണ്ണുന്നതിൽ" നിന്ന് "തലകൾക്ക് പ്രാധാന്യം നൽകുന്നതിലേക്ക്" ഉള്ള മാറ്റം ഒരു തിരഞ്ഞെടുപ്പല്ല, മറിച്ച് ഒരു തന്ത്രപരമായ അനിവാര്യതയാണ്.

പ്രധാന കാര്യങ്ങൾ

• അളവിൽ നിന്ന് ഗുണനിലവാരത്തിലേക്കുള്ള മാറ്റം: ഐടി കമ്പനികൾ ഉപരിപ്ലവമായ നിയമന ക്വാട്ടകളിൽ (token maxxing) നിന്ന് മാറി, വൈവിധ്യമാർന്ന പ്രതിഭകൾ നേതൃസ്ഥാനങ്ങളിൽ എത്തുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്ന ആഴത്തിലുള്ള ഘടനാപരമായ മാറ്റങ്ങളിലേക്ക് മാറുന്നു.
• ക്ലയന്റുകൾ നയിക്കുന്ന പരിണാമം: ആഗോള ക്ലയന്റുകൾ യഥാർത്ഥമായ ESG പാലനം ആവശ്യപ്പെടുന്നതിനാൽ, അന്താരാഷ്ട്ര നിലവാരങ്ങൾ പാലിക്കാൻ ഇന്ത്യൻ കമ്പനികൾ പ്രകടനപരമായ DEI നയങ്ങൾക്കപ്പുറത്തേക്ക് നീങ്ങാൻ നിർബന്ധിതരാകുന്നു.
• ബിസിനസ് മൂല്യവുമായുള്ള സംയോജനം: ഉൾച്ചേർക്കൽ (Inclusion) എന്നത് വെറുമൊരു HR ചുമതല എന്നതിലുപരി, നവീകരണം, തീരുമാനമെടുക്കൽ, പ്രതിഭകളെ നിലനിർത്തൽ എന്നിവ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്ന ഒരു പ്രധാന ബിസിനസ് ഘടകമായി മാറുന്നു.