ടോക്കൺ മാക്സിംഗിന് അപ്പുറം: ഇന്ത്യൻ ഐടി ഭീമന്മാർ എന്തുകൊണ്ട് DEI നയങ്ങളെ പുനർചിന്തനം ചെയ്യുന്നു

ഇന്ത്യയുടെ സാങ്കേതിക മേഖലയിൽ ഉപരിപ്ലവമായ വൈവിധ്യം, സമത്വം, ഉൾച്ചേർക്കൽ (DEI) സംരംഭങ്ങളുടെ കാലം അവസാനിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്. ആഗോളതലത്തിലുള്ള പരിശോധനകൾ ശക്തമാകുന്നതിനൊപ്പവും ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള വൈദഗ്ധ്യമുള്ള പ്രതിഭകൾക്കായുള്ള ആവശ്യം വർദ്ധിക്കുന്നതിനൊപ്പവും, ഐടി കമ്പനികൾ "ടോക്കൺ മാക്സിംഗിൽ" (കാണാൻ വേണ്ടി മാത്രം വൈവിധ്യമാർന്ന ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ നിയമിക്കുന്ന രീതി) നിന്ന് മാറി, ആഴത്തിലുള്ള ഘടനാപരമായ സംയോജനത്തിലേക്ക് നീങ്ങുകയാണ്.

കാഴ്ചയിൽ മാത്രം കാണുന്ന വൈവിധ്യത്തിൽ നിന്ന് യഥാർത്ഥ ഉൾച്ചേർക്കലിലേക്കുള്ള മാറ്റം

വർഷങ്ങളായി, പല ഇന്ത്യൻ ഐടി സേവന കമ്പനികളും "ടോക്കൺ മാക്സിംഗിൽ" ഏർപ്പെട്ടിരുന്നു. ചെക്ക്‌ലിസ്റ്റ് ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിനോ അല്ലെങ്കിൽ ESG (Environmental, Social, and Governance) സ്കോറുകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനോ വേണ്ടി ഒരു നിശ്ചിത എണ്ണം സ്ത്രീകളെയോ മറ്റ് പ്രാതിനിധ്യമില്ലാത്ത വിഭാഗങ്ങളെയോ കമ്പനികൾ നിയമിക്കുന്ന പ്രതിഭാസമാണിത്. ഇത് ബോർഡ് റൂമുകളുടെയും ടീമുകളുടെയും പുറംമോടി മെച്ചപ്പെടുത്തിയെങ്കിലും, ഈ ജീവനക്കാരെ നേതൃസ്ഥാനങ്ങളിലേക്ക് ഉയരുന്നതിൽ നിന്ന് തടയുന്ന വ്യവസ്ഥാപിത തടസ്സങ്ങളെ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ പലപ്പോഴും പരാജയപ്പെട്ടു.

ഉൾച്ചേർക്കലില്ലാത്ത വൈവിധ്യം ഉയർന്ന കൊഴിഞ്ഞുപോക്ക് നിരക്കിന് (attrition rates) കാരണമാകുമെന്ന് വ്യവസായം ഇപ്പോൾ തിരിച്ചറിയുന്നു. ഒരു ക്വാട്ട നിറയ്ക്കാൻ വേണ്ടി മാത്രം ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുകയും എന്നാൽ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്ന ഇടങ്ങളിൽ അവർക്ക് സ്ഥാനമില്ലാതിരിക്കുകയും, ഉയർന്ന സ്വാധീനമുള്ള പ്രോജക്റ്റുകളിൽ അവർക്ക് തുല്യമായ അവസരമില്ലാതിരിക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ അവർ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്നു. ഈ "റീവോൾവിംഗ് ഡോർ" (revolving door) പ്രഭാവം കമ്പനികൾക്ക് വലിയ നഷ്ടമുണ്ടാക്കുന്നു; നിലവിലുള്ള പ്രതിഭകളെ നിലനിർത്തുന്നതിന് പകരം നിരന്തരമായ റിക്രൂട്ട്‌മെന്റിനും പരിശീലനത്തിനുമായി കൂടുതൽ തുക ചെലവഴിക്കാൻ ഇത് കമ്പനികളെ നിർബന്ധിതരാക്കുന്നു.

ആഴത്തിലുള്ള സംയോജനത്തിന്റെ ബിസിനസ്സ് സാധ്യതകൾ

അർത്ഥവത്തായ DEI നയങ്ങളിലേക്കുള്ള മാറ്റം കേവലം സാമൂഹിക ഉത്തരവാദിത്തം എന്നതിലുപരി സാമ്പത്തികമായ അനിവാര്യതയാൽ നയിക്കപ്പെടുന്നതാണ്. ഡിജിറ്റൽ ട്രാൻസ്ഫോർമേഷൻ, AI, ക്ലൗഡ് കമ്പ്യൂട്ടിംഗ് എന്നിവയുടെ അതിശക്തമായ മത്സരരംഗത്ത്, പ്രതിഭകൾക്കായുള്ള പോരാട്ടം കഠിനമാണ്. ടോക്കണിസത്തിൽ (tokenism) മാത്രം ആശ്രയിക്കുന്ന കമ്പനികൾക്ക്, യോഗ്യതയ്ക്ക് മുൻഗണന നൽകുന്ന അന്തരീക്ഷം ആഗ്രഹിക്കുന്ന മികച്ച വൈവിധ്യമാർന്ന പ്രതിഭകളെ നഷ്ടപ്പെടാൻ സാധ്യതയുണ്ട്.

കൂടാതെ, ആഗോള ഉപഭോക്താക്കൾ—പ്രത്യേകിച്ച് വടക്കേ അമേരിക്കയിലെയും യൂറോപ്പിലെയും കമ്പനികൾ—തങ്ങളുടെ സേവനദാതാക്കളുടെ സപ്ലൈ ചെയിനുകൾ കൂടുതൽ കർശനമായി പരിശോധിക്കുന്നുണ്ട്. ജൂനിയർ തലത്തിൽ വൈവിധ്യമാർന്ന ഒരു തൊഴിൽശക്തി മാത്രം കാണാനല്ല ഈ ഉപഭോക്താക്കൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നത്; അവരുടെ ആഗോള ഉപഭോക്തൃ അടിത്തറയെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന വൈവിധ്യമാർന്ന നേതൃത്വത്തെയാണ് അവർ തേടുന്നത്. യഥാർത്ഥവും ഘടനാപരവുമായ വൈവിധ്യം തെളിയിക്കാൻ കഴിയുന്ന കമ്പനികൾക്ക് ഉയർന്ന മൂല്യമുള്ളതും ദീർഘകാലത്തേതുമായ അന്താരാഷ്ട്ര കരാറുകൾ നേടിയെടുക്കുന്നത് എളുപ്പമായി മാറുന്നു.

സാങ്കേതിക നേതൃത്വത്തിലെ "ബ്രോക്കൺ റംഗ്" (Broken Rung) പരിഹരിക്കൽ

ഈ പുതിയ കാലഘട്ടത്തിന്റെ പ്രധാന ശ്രദ്ധാകേന്ദ്രങ്ങളിലൊന്ന് "ബ്രോക്കൺ റംഗ്" പരിഹരിക്കുക എന്നതാണ്—അതായത്, വൈവിധ്യമാർന്ന ജീവനക്കാർ വ്യവസായത്തിലേക്ക് വിജയകരമായി പ്രവേശിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിലും മിഡ്-മാനേജ്‌മെന്റ് തലത്തിൽ ഒരു തടസ്സം നേരിടുന്ന പ്രതിഭാസം. എൻട്രി ലെവൽ നിയമനങ്ങളിൽ മാത്രം ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നതിന് പകരം, ഐടി നേതാക്കൾ ഇപ്പോൾ മെന്റർഷിപ്പ് പ്രോഗ്രാമുകൾ, നേതൃത്വ വികസന പാതകൾ, പക്ഷപാതമില്ലാത്ത പെർഫോമൻസ് അപ്രൈസൽ സംവിധാനങ്ങൾ എന്നിവയിൽ നിക്ഷേപം നടത്തുന്നു.

വിഭവങ്ങൾ, സ്ഥാനക്കയറ്റം, മെന്റർഷിപ്പ് എന്നിവ പരമ്പരാഗത അധികാര ഘടനകളുമായുള്ള അടുപ്പത്തിനനുസരിച്ചല്ല, മറിച്ച് കഴിവിനും പ്രകടനത്തിനും അനുസരിച്ച് വിതരണം ചെയ്യുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്നതിലൂടെ (equity) ഐടി കമ്പനികൾ കൂടുതൽ കരുത്തുറ്റ സ്ഥാപനങ്ങളായി മാറുന്നു. വൈവിധ്യം എന്നത് വെറുമൊരു നിയമപരമായ മാനദണ്ഡം എന്നതിലുപരി നവീകരണത്തിന്റെ പ്രധാന ചാലകശക്തിയായി മാറുന്ന ഒരു സുസ്ഥിര പ്രതിഭാ ആവാസവ്യവസ്ഥ സൃഷ്ടിക്കുക എന്നതാണ് ഈ ഘടനാപരമായ മാറ്റത്തിന്റെ ലക്ഷ്യം.

പ്രധാന കാര്യങ്ങൾ

• ചെക്ക്‌ലിസ്റ്റുകൾക്ക് അപ്പുറത്തേക്ക്: ദീർഘകാലാടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള ജീവനക്കാരുടെ നിലനിൽപ്പും സ്ഥാപനത്തിന്റെ ആരോഗ്യവും മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനായി ഐടി കമ്പനികൾ "ടോക്കൺ മാക്സിംഗിൽ" (ക്വാട്ട നിറവേറ്റൽ) നിന്ന് ഘടനാപരമായ ഉൾച്ചേർക്കലിലേക്ക് മാറുന്നു.
• ആഗോള ഉപഭോക്താക്കളുടെ ആവശ്യങ്ങൾ: വെണ്ടർ മൂല്യനിർണ്ണയ പ്രക്രിയകളുടെ ഭാഗമായി, നേതൃനിരയിൽ യഥാർത്ഥ വൈവിധ്യം ഉണ്ടെന്ന് തെളിയിക്കാൻ അന്താരാഷ്ട്ര ഉപഭോക്താക്കൾ കൂടുതൽ ആവശ്യപ്പെടുന്നു.
• നേതൃത്വ പാതകളിലെ ശ്രദ്ധ: വൈവിധ്യമാർന്ന പ്രതിഭകൾ എക്സിക്യൂട്ടീവ് തലങ്ങളിൽ എത്തുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ മെന്റർഷിപ്പിലും തുല്യമായ സ്ഥാനക്കയറ്റ പാതകളിലും നിക്ഷേപിക്കുന്നതിലൂടെ "ബ്രോക്കൺ റംഗ്" പരിഹരിക്കാനാണ് വ്യവസായം ശ്രമിക്കുന്നത്.