ടോക്കൺ മാക്സിംഗിന് അപ്പുറം: ഐടി കമ്പനികൾ എന്തുകൊണ്ട് DEI തന്ത്രങ്ങൾ പുനർനിർമ്മിക്കുന്നു

ഇന്ത്യൻ ഐടി ഭീമന്മാർ "ടോക്കൺ മാക്സിംഗ്" (token maxxing) എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന ഉപരിപ്ലവമായ വൈവിധ്യ സംരംഭങ്ങളിൽ നിന്ന് മാറി കൂടുതൽ അർത്ഥവത്തായ സംഘടനാപരമായ മാറ്റങ്ങളിലേക്ക് നീങ്ങുകയാണ്. പരിസ്ഥിതി, സാമൂഹികം, ഗവേണൻസ് (ESG) മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ ആഗോളതലത്തിൽ പരിശോധനകൾ ശക്തമാകുന്നതോടെ, വെറും എണ്ണത്തിലുള്ള വൈവിധ്യം യഥാർത്ഥമായ ഉൾക്കൊള്ളലിന് (inclusion) തുല്യമല്ലെന്ന് കമ്പനികൾ തിരിച്ചറിയുന്നു.

സാങ്കേതിക മേഖലയിലെ ടോക്കൺ മാക്സിംഗിന്റെ പോരായ്മകൾ

വർഷങ്ങളായി, പല വൻകിട ഐടി സേവനദാതാക്കളും "ടോക്കൺ മാക്സിംഗിനെ" ആശ്രയിച്ചിരുന്നു—അതായത്, കാഴ്ചയിൽ അല്ലെങ്കിൽ കണക്കുകളിൽ ഒരു നിശ്ചിത ശതമാനം കാണിക്കാൻ വേണ്ടി മാത്രം ഒരു നിശ്ചിത എണ്ണം സ്ത്രീകളെയോ ന്യൂനപക്ഷ വിഭാഗങ്ങളെയോ നിയമിക്കുന്ന രീതി. ഇത് വാർഷിക റിപ്പോർട്ടുകളിലെ ഉപരിപ്ലവമായ വൈവിധ്യ സൂചികകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തിയെങ്കിലും, തൊഴിലിടങ്ങളിലെ അടിസ്ഥാനപരമായ സംസ്കാരത്തെ മാറ്റുന്നതിൽ ഇത് പലപ്പോഴും പരാജയപ്പെട്ടു.

വൈവിധ്യം എന്നത് വെറുമൊരു ചടങ്ങായി (checkbox exercise) കാണപ്പെടുമ്പോൾ, അത് ന്യൂനപക്ഷ വിഭാഗങ്ങൾക്കിടയിൽ ഉയർന്ന ജോലി രാജിവെക്കൽ നിരക്കിന് (attrition rate) കാരണമാകുമെന്ന് ആഭ്യന്തര വിവരങ്ങളും വ്യവസായ നിരീക്ഷണങ്ങളും സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഘടനാപരമായ പിന്തുണയില്ലാതെ, ഇത്തരം "ടോക്കൺ" നിയമനങ്ങൾ പലപ്പോഴും തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്ന പ്രക്രിയകളിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കപ്പെടുകയോ മെന്റർഷിപ്പിന്റെ അഭാവം നേരിടുകയോ ചെയ്യുന്നു, ഇത് ഒടുവിൽ അവർ സ്ഥാപനം വിട്ടുപോകുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. ഇത് കമ്പനികൾക്ക് സാമ്പത്തിക നഷ്ടമുണ്ടാക്കുന്നതും ദീർഘകാലാടിസ്ഥാനത്തിൽ മികച്ച പ്രതിഭകളെ നിലനിർത്തുന്നതിന് തടസ്സമാകുന്നതുമായ ഒരു 'റീവോൾവിംഗ് ഡോർ ഇഫക്റ്റ്' (revolving door effect) സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

സാന്നിധ്യത്തിൽ നിന്ന് പങ്കാളിത്തത്തിലേക്ക്

ഇന്ത്യൻ ഐടി മേഖലയിലെ പുതിയ മാതൃക "സാന്നിധ്യത്തിൽ" (presence) നിന്ന് "പങ്കാളിത്തത്തിലേക്ക്" (participation) ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു. വൈവിധ്യമാർന്ന കാഴ്ചപ്പാടുകളെ ബിസിനസ് തന്ത്രങ്ങളിലും നേതൃനിരകളിലും ഉൾപ്പെടുത്തുന്നതാണ് യഥാർത്ഥ വൈവിധ്യമെന്ന് വ്യവസായ പ്രമുഖർ തിരിച്ചറിയുന്നു. ഇതിനർത്ഥം എൻട്രി ലെവൽ നിയമനങ്ങളിൽ മാത്രം ഒതുങ്ങാതെ, നേതൃത്വത്തിനായുള്ള തയ്യാറെടുപ്പ് ഘടനയിൽ (leadership pipeline) ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക എന്നതാണ്.

കമ്പനികൾ ഇപ്പോൾ ഘടനാപരമായ മെന്റർഷിപ്പ് പ്രോഗ്രാമുകൾ, അബോധമനസ്സിലെ മുൻവിധികൾക്കെതിരെയുള്ള പരിശീലനം (unconscious bias training), തുല്യമായ സ്ഥാനക്കയറ്റ മാർഗങ്ങൾ എന്നിവയിൽ വലിയ തോതിൽ നിക്ഷേപം നടത്തുന്നു. വൈവിധ്യമാർന്ന പ്രതിഭകൾ കമ്പനിയിൽ പ്രവേശിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, അവർക്ക് സീനിയർ മാനേജ്‌മെന്റിലേക്കും എക്സിക്യൂട്ടീവ് റോളുകളിലേക്കും വ്യക്തമായ ഒരു പാത ഉണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക എന്നതാണ് ഇതിന്റെ ലക്ഷ്യം. വൈവിധ്യമാർന്ന ജീവനക്കാർ വെറും കണക്കിലെ അക്കങ്ങൾ മാത്രമായി തോന്നാതെ, തങ്ങൾ ഈ സ്ഥാപനത്തിന്റെ ഭാഗമാണെന്ന യഥാർത്ഥ ബോധവും സ്വാധീനിക്കാൻ കഴിയുമെന്ന തോന്നലും ലഭിക്കുന്ന ഒരു സാഹചര്യം സൃഷ്ടിക്കുകയാണ് ഈ വ്യവസ്ഥാപിത സമീപനം ലക്ഷ്യമിടുന്നത്.

സാമ്പത്തികവും ESG സംബന്ധവുമായ അനിവാര്യത

അർത്ഥവത്തായ DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) രീതികളിലേക്കുള്ള മാറ്റം വെറുമൊരു സാമൂഹിക ദൗത്യം മാത്രമല്ല; ആഗോള നിക്ഷേപകരുടെ പ്രതീക്ഷകളാൽ നയിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു സാമ്പത്തിക അനിവാര്യത കൂടിയാണിത്. ഇന്ത്യൻ ഐടി കമ്പനികൾ ഫോർച്യൂൺ 500 (Fortune 500) കമ്പനികളുമായുള്ള വലിയ കരാറുകൾക്കായി മത്സരിക്കുമ്പോൾ, അവർ കർശനമായ ESG ചട്ടക്കൂടുകൾ ഉപയോഗിച്ച് പരിശോധിക്കപ്പെടുന്നുണ്ട്.

കമ്പനികൾ അവരുടെ മാനവ വിഭവശേഷി എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ച് ആഗോള ഉപഭോക്താക്കൾ കൂടുതൽ സുതാര്യത ആവശ്യപ്പെടുന്നുണ്ട്. ഒരു സുസ്ഥിരവും പുരോഗമനപരവുമായ സ്ഥാപനത്തിന്റെ സൂചകങ്ങളായി ഉൾക്കൊള്ളുന്ന സംസ്കാരം, ശമ്പളത്തിലെ തുല്യത (pay parity), വൈവിധ്യമാർന്ന നേതൃനിരകൾ എന്നിവ അവർ പരിശോധിക്കുന്നു. ഇന്ത്യൻ ഐടി ഭീമന്മാരെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ആഴത്തിലുള്ള DEI തന്ത്രങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്നത് അന്താരാഷ്ട്ര വിപണിയിലെ അവരുടെ മൂല്യനിർണ്ണയത്തിന്റെ (value proposition) നിർണ്ണായക ഘടകമായി മാറുന്നു. യഥാർത്ഥമായ ഉൾക്കൊള്ളലിന്റെ സംസ്കാരം വളർത്തിയെടുക്കുന്നതിലൂടെ, നവീകരണങ്ങൾ കൊണ്ടുവരാനും, ജീവനക്കാർ മാറുന്നതിലൂടെയുള്ള ചിലവ് കുറയ്ക്കാനും, ദീർഘകാല ആഗോള പങ്കാളിത്തങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കാനും കമ്പനികൾക്ക് സാധിക്കുന്നു.

പ്രധാന കാര്യങ്ങൾ

• ക്വാട്ടകൾക്ക് അപ്പുറത്തേക്ക്: ഐടി കമ്പനികൾ ഉപരിപ്ലവമായ "ടോക്കൺ" നിയമനങ്ങളിൽ നിന്ന് മാറി, ദീർഘകാല കരിയർ വളർച്ചയെ പിന്തുണയ്ക്കുന്ന ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഘടനകൾ കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിലേക്ക് മാറുകയാണ്.
• നിലനിർത്തൽ പ്രധാനമാണ്: വെറുമൊരു ചടങ്ങായി മാത്രം കാണുന്ന വൈവിധ്യ രീതികൾ മൂലമുണ്ടാകുന്ന ഉയർന്ന ജോലി രാജിവെക്കൽ നിരക്ക് തടയാൻ, വ്യവസ്ഥാപിതമായ മുൻവിധികൾ പരിഹരിക്കുന്നതും മെന്റർഷിപ്പ് നൽകുന്നതും അത്യാവശ്യമാണ്.
• ESG അധിഷ്ഠിത വളർച്ച: ആഗോള കരാറുകൾ നേടുന്നതിനും അന്താരാഷ്ട്ര ESG മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിനും അർത്ഥവത്തായ DEI രീതികൾ അനിവാര്യമായി മാറുന്നു.