ਟੋਕਨ ਮੈਕਸਿੰਗ (Token Maxxing) ਤੋਂ ਪਰੇ: IT ਫਰਮਾਂ DEI ਰਣਨੀਤੀਆਂ ਨੂੰ ਕਿਉਂ ਮੁੜ ਰੂਪ ਦੇ ਰਹੀਆਂ ਹਨ

ਭਾਰਤੀ IT ਦਿੱਗਜ ਹੁਣ ਸਤਹੀ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਪਹਿਲਕਦਮੀਆਂ, ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਅਕਸਰ "ਟੋਕਨ ਮੈਕਸਿੰਗ" (token maxxing) ਕਿਹਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਤੋਂ ਦੂਰ ਹੋ ਕੇ ਵਧੇਰੇ ਗੰਭੀਰ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਵੱਲ ਵਧ ਰਹੇ ਹਨ। ਜਿਵੇਂ-ਜਿਵੇਂ ਵਾਤਾਵਰਣ, ਸਮਾਜਿਕ ਅਤੇ ਸ਼ਾਸਨ (ESG) ਮਿਆਰਾਂ 'ਤੇ ਵਿਸ਼ਵਵਿਆਪੀ ਨਿਗਰਾਨੀ ਵਧ ਰਹੀ ਹੈ, ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੂੰ ਅਹਿਸਾਸ ਹੋ ਰਿਹਾ ਹੈ ਕਿ ਸਿਰਫ਼ ਗਿਣਤੀ ਵਿੱਚ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਹੋਣਾ ਅਸਲ ਸਮਾਵੇਸ਼ (inclusion) ਦੇ ਬਰਾਬਰ ਨਹੀਂ ਹੈ।

ਟੈਕ ਵਿੱਚ ਟੋਕਨ ਮੈਕਸਿੰਗ ਦੇ ਨੁਕਸਾਨ

ਸਾਲਾਂ ਤੋਂ, ਕਈ ਵੱਡੇ ਪੱਧਰ ਦੇ IT ਸੇਵਾ ਪ੍ਰਦਾਤਾ "ਟੋਕਨ ਮੈਕਸਿੰਗ" 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦੇ ਆਏ ਹਨ—ਜਿਸ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਗਤ ਜਾਂ ਅੰਕੜਾ-ਅਧਾਰਤ ਕੋਟਾ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਖਾਸ ਸੰਖਿਆ ਵਿੱਚ ਔਰਤਾਂ ਜਾਂ ਘੱਟ ਗਿਣਤੀ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਰੱਖਣਾ। ਹਾਲਾਂਕਿ ਇਸ ਨਾਲ ਸਾਲਾਨਾ ਰਿਪੋਰਟਾਂ ਵਿੱਚ ਸਤਹੀ ਪੱਧਰ ਦੇ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਮਾਪਦੰਡਾਂ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਹੋਇਆ, ਪਰ ਇਹ ਅਕਸਰ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਦੇ ਮੂਲ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਸੰਬੋਧਿਤ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਰਿਹਾ।

ਅੰਦਰੂਨੀ ਡੇਟਾ ਅਤੇ ਉਦਯੋਗਿਕ ਨਿਰੀਖਣ ਦਰਸਾਉਂਦੇ ਹਨ ਕਿ ਜਦੋਂ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਨੂੰ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਰਸਮੀ ਕਾਰਵਾਈ (checkbox exercise) ਵਜੋਂ ਲਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਸ ਨਾਲ ਘੱਟ ਗਿਣਤੀ ਸਮੂਹਾਂ ਵਿੱਚ ਮੁਲਾਜ਼ਮਾਂ ਦੇ ਛੱਡਣ ਦੀ ਦਰ (attrition rates) ਵਧ ਜਾਂਦੀ ਹੈ। ਸੰਰਚਨਾਤਮਕ ਸਹਾਇਤਾ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ, ਇਹ "ਟੋਕਨ" ਭਰਤੀ ਕੀਤੇ ਗਏ ਲੋਕ ਅਕਸਰ ਫੈਸਲਾ ਲੈਣ ਦੀਆਂ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਰਹਿ ਜਾਂਦੇ ਹਨ ਜਾਂ ਮੈਂਟਰਸ਼ਿਪ ਦੀ ਘਾਟ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਅੰਤ ਵਿੱਚ ਸੰਗਠਨ ਛੱਡ ਦਿੰਦੇ ਹਨ। ਇਹ ਇੱਕ "ਰੋਟੇਟਿੰਗ ਡੋਰ" (revolving door) ਪ੍ਰਭਾਵ ਪੈਦਾ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਕਿ ਖਰਚਾ ਵਧਾਉਣ ਵਾਲਾ ਅਤੇ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਲਈ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਨੂੰ ਬਰਕਰਾਰ ਰੱਖਣ ਲਈ ਨੁਕਸਾਨਦੇਹ ਹੈ।

ਮੌਜੂਦਗੀ ਤੋਂ ਭਾਗੀਦਾਰੀ ਵੱਲ ਤਬਦੀਲੀ

ਭਾਰਤੀ IT ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ ਨਵਾਂ ਪੈਰਾਡਾਈਮ "ਮੌਜੂਦਗੀ" ਤੋਂ "ਭਾਗੀਦਾਰੀ" ਵੱਲ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਿਤ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ। ਉਦਯੋਗ ਦੇ ਮੋਹਰੀ ਅਗਵਾਈ ਕਰ ਰਹੇ ਲੋਕ ਮਾਨਦੇ ਹਨ ਕਿ ਅਸਲ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਵਿੱਚ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣਾਂ ਨੂੰ ਮੁੱਖ ਵਪਾਰਕ ਰਣਨੀਤੀ ਅਤੇ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਪੱਧਰਾਂ ਵਿੱਚ ਜੋੜਨਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹੈ। ਇਸ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਸਿਰਫ਼ ਐਂਟਰੀ-ਲੈਵਲ ਦੀ ਭਰਤੀ ਦੇ ਕੋਟਿਆਂ ਤੋਂ ਅੱਗੇ ਵਧ ਕੇ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਪਾਈਪਲਾਈਨ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਦੇਣਾ।

ਕੰਪਨੀਆਂ ਹੁਣ ਸੰਰਚਨਾਤਮਕ ਮੈਂਟਰਸ਼ਿਪ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਾਂ, ਅਣਜਾਣ ਪੱਖਪਾਤ ਸਿਖਲਾਈ (unconscious bias training), ਅਤੇ ਬਰਾਬਰ ਤਰੱਕੀ ਦੇ ਮਾਰਗਾਂ ਵਿੱਚ ਭਾਰੀ ਨਿਵੇਸ਼ ਕਰ ਰਹੀਆਂ ਹਨ। ਇਸ ਦਾ ਉਦੇਸ਼ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣਾ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਵਾਰ ਜਦੋਂ ਵਿਭਿੰਨ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਫਰਮ ਵਿੱਚ ਦਾਖਲ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਕੋਲ ਸੀਨੀਅਰ ਪ੍ਰਬੰਧਕੀ ਅਤੇ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਵੱਲ ਜਾਣ ਲਈ ਇੱਕ ਸਪੱਸ਼ਟ ਰਸਤਾ ਹੋਵੇ। ਇਸ ਪ੍ਰਣਾਲੀਗਤ ਪਹੁੰਚ ਦਾ ਉਦੇਸ਼ ਇੱਕ ਅਜਿਹਾ ਈਕੋਸਿਸਟਮ ਬਣਾਉਣਾ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਵਿਭਿੰਨ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅੰਕੜਿਆਂ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਨ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਆਪਣਾਪਨ ਅਤੇ ਸਵੈ-ਨਿਰਧਾਰਣ (agency) ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਨ।

ਆਰਥਿਕ ਅਤੇ ESG ਦੀ ਲੋੜ

ਗੰਭੀਰ DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) ਵੱਲ ਵਧ ਰਿਹਾ ਇਹ ਕਦਮ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਸਮਾਜਿਕ ਮਿਸ਼ਨ ਨਹੀਂ ਹੈ; ਇਹ ਵਿਸ਼ਵਵਿਆਪੀ ਨਿਵੇਸ਼ਕਾਂ ਦੀਆਂ ਉਮੀਦਾਂ ਦੁਆਰਾ ਚਲਾਇਤ ਇੱਕ ਆਰਥਿਕ ਲੋੜ ਹੈ। ਜਿਵੇਂ-ਜਿਵੇਂ ਭਾਰਤੀ IT ਫਰਮਾਂ Fortune 500 ਕੰਪਨੀਆਂ ਨਾਲ ਵੱਡੇ ਕੰਟਰੈਕਟਾਂ ਲਈ ਮੁਕਾਬਲਾ ਕਰ ਰਹੀਆਂ ਹਨ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਜਾਂਚ ਸਖ਼ਤ ESG ਫਰੇਮਵਰਕ ਦੇ ਅਧਾਰ 'ਤੇ ਕੀਤੀ ਜਾ ਰਹੀ ਹੈ।

ਵਿਸ਼ਵਵਿਆਪੀ ਗਾਹਕ ਇਸ ਗੱਲ ਬਾਰੇ ਪਾਰਦਰਸ਼ਤਾ ਦੀ ਵਧੇਰੇ ਮੰਗ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ ਕਿ ਕੰਪਨੀਆਂ ਆਪਣੀ ਮਨੁੱਖੀ ਪੂੰਜੀ (human capital) ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਿਵੇਂ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ। ਉਹ ਇੱਕ ਸਥਿਰ ਅਤੇ ਪ੍ਰਗਤੀਸ਼ੀਲ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਸੰਕੇਤਕ ਵਜੋਂ ਸਮਾਵੇਸ਼ੀ ਸੱਭਿਆਚਾਰ, ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਬਰਾਬਰੀ (pay parity), ਅਤੇ ਵਿਭਿੰਨ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਟੀਮਾਂ ਦੇ ਸਬੂਤ ਲੱਭਦੇ ਹਨ। ਭਾਰਤੀ ਵੱਡੀਆਂ IT ਕੰਪਨੀਆਂ ਲਈ, ਡੂੰਘੀ ਜੜ੍ਹਾਂ ਵਾਲੀਆਂ DEI ਰਣਨੀਤੀਆਂ ਅਪਣਾਉਣਾ ਅੰਤਰਰਾਸ਼ਟਰੀ ਬਾਜ਼ਾਰ ਵਿੱਚ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਮੁੱਲ ਪ੍ਰਸਤਾਵ (value proposition) ਦਾ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹਿੱਸਾ ਬਣ ਰਿਹਾ ਹੈ। ਅਸਲ ਸਮਾਵੇਸ਼ ਦੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਕੇ, ਫਰਮਾਂ ਨਵੀਨਤਾ ਲਿਆਉਣ, ਮੁਲਾਜ਼ਮਾਂ ਦੇ ਜਾਣ ਕਾਰਨ ਹੋਣ ਵਾਲੇ ਖਰਚੇ ਘਟਾਉਣ ਅਤੇ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਦੀਆਂ ਵਿਸ਼ਵਵਿਆਪੀ ਭਾਈਵਾਲੀਆਂ ਨੂੰ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਕਰਨ ਲਈ ਬਿਹਤਰ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਹਨ।

ਮੁੱਖ ਨੁਕਤੇ

• ਕੋਟਿਆਂ ਤੋਂ ਪਰੇ ਜਾਣਾ: IT ਫਰਮਾਂ ਸਤਹੀ "ਟੋਕਨ" ਭਰਤੀ ਤੋਂ ਹਟ ਕੇ ਅਜਿਹੀਆਂ ਸਮਾਵੇਸ਼ੀ ਸੰਰਚਨਾਵਾਂ ਬਣਾਉਣ ਵੱਲ ਵਧ ਰਹੀਆਂ ਹਨ ਜੋ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਦੇ ਕਰੀਅਰ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਵਿੱਚ ਸਹਾਇਤਾ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ।
• ਰੋਕ ਕੇ ਰੱਖਣਾ (Retention) ਹੀ ਕੁੰਜੀ ਹੈ: ਚੈੱਕਬਾਕਸ-ਸ਼ੈਲੀ ਦੀ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਨਾਲ ਜੁੜੀਆਂ ਉੱਚ ਛੱਡਣ ਦੀਆਂ ਦਰਾਂ ਨੂੰ ਰੋਕਣ ਲਈ ਪ੍ਰਣਾਲੀਗਤ ਪੱਖਪਾਤਾਂ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਮੈਂਟਰਸ਼ਿਪ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ।
• ESG-ਅਧਾਰਿਤ ਵਿਕਾਸ: ਵਿਸ਼ਵਵਿਆਪੀ ਕੰਟਰੈਕਟ ਜਿੱਤਣ ਅਤੇ ਅੰਤਰਰਾਸ਼ਟਰੀ ESG ਮਿਆਰਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਗੰਭੀਰ DEI ਅਭਿਆਸ ਇੱਕ ਪੂਰਵ-ਸ਼ਰਤ ਬਣ ਰਹੇ ਹਨ।