محض دکھاوے سے آگے: بھارتی آئی ٹی کمپنیاں حقیقی DEI کو کیوں ترجیح دے رہی ہیں

برسوں تک، بھارتی آئی ٹی سیکٹر میں تنوع، مساوات اور شمولیت (DEI) کو اکثر ایک "چیک باکس" مشق کے طور پر تنقید کا نشانہ بنایا جاتا رہا ہے—ایک ایسا عمل جسے "ٹیکن میکزنگ" (token maxxing) کہا جاتا ہے۔ تاہم، اب ایک اہم تبدیلی (paradigm shift) دیکھنے میں آ رہی ہے کیونکہ صنعت کے رہنما سطحی اعداد و شمار سے ہٹ کر تنوع کی گہری اور ساختیاتی شمولیت کی طرف بڑھ رہے ہیں۔

اعداد و شمار سے اثر و رسوخ کی طرف تبدیلی

تاریخی طور پر، بہت سی بھارتی آئی ٹی سروسز فرموں نے "ٹیکن میکزنگ" پر توجہ مرکوز کی—یعنی محض شماریاتی اہداف کو پورا کرنے یا ESG (ماحولیاتی، سماجی اور گورننس) اسکورز کو بہتر بنانے کے لیے خواتین یا اقلیتی امیدواروں کی ایک مخصوص تعداد کو ملازمت پر رکھنا۔ اگرچہ ان کوششوں سے متنوع گروہوں کی تعداد میں اضافہ ہوا، لیکن وہ اکثر کیریئر کی ترقی، ملازمین کو برقرار رکھنے (retention) اور جامع قیادت جیسے نظامی مسائل کو حل کرنے میں ناکام رہیں۔

صنعت اب یہ محسوس کر رہی ہے کہ محض موجودگی کا مطلب شرکت نہیں ہے۔ صرف انٹری لیول کے عہدوں پر خواتین کی موجودگی "لیکی پائپ لائن" (leaky pipeline) کے مسئلے کو حل نہیں کرتی، جہاں متنوع ٹیلنٹ مڈ مینجمنٹ کے درجوں پر کام چھوڑ دیتا ہے۔ اب صف اول کی کمپنیاں "اثر انگیز DEI" (Impactful DEI) کی طرف مائل ہو رہی ہیں، جو کامیابی کا اندازہ اس بات سے نہیں لگاتی کہ کتنے لوگوں کو ملازمت دی گئی، بلکہ اس سے لگاتی ہے کہ کتنے لوگوں کو قیادت کے عہدوں پر ترقی دی گئی اور تنظیمی ثقافت حقیقت میں کتنی جامع ہے۔

مڈ مینجمنٹ کے خلا کو دور کرنا

آئی ٹی سیکٹر کو درپیش اہم ترین چیلنجز میں سے ایک سینئر مینجمنٹ اور فیصلہ سازی کے کرداروں میں تنوع کی کمی ہے۔ اگرچہ انٹری لیول کے گروپوں میں تنوع بڑھ رہا ہے، لیکن قیادت کی طرف منتقلی اب بھی ایک رکاوٹ ہے۔ اس کا مقابلہ کرنے کے لیے، کمپنیاں صرف بھرتی کی مہمات تک محدود نہیں رہ رہیں بلکہ وہ مینٹرشپ (mentorship)، اسپانسرشپ پروگراموں اور غیر شعوری تعصب (unconscious bias) کی تربیت پر توجہ مرکوز کر رہی ہیں۔

جدید DEI حکمت عملیوں میں مساوات کو یقینی بنانے کے لیے اندرونی عمل کو دوبارہ ڈیزائن کرنا شامل ہے۔ اس میں تعصب کو کم کرنے کے لیے "بلائنڈ ریکروٹمنٹ" کے عمل کو نافذ کرنا، دیکھ بھال کرنے والوں (caregivers) کی مدد کے لیے لچکدار کام کے ماڈلز پیش کرنا، اور اعلیٰ صلاحیت رکھنے والے متنوع ٹیلنٹ کے لیے C-suite تک پہنچنے کے منظم راستے بنانا شامل ہے۔ ان ساختی عناصر پر توجہ دے کر، کمپنیاں صرف سہ ماہی تنوع کے کوٹہ کو پورا کرنے کے بجائے ایک پائیدار ٹیلنٹ ایکو سسٹم بنانے کی کوشش کر رہی ہیں۔

کاروباری ضرورت: جدت طرازی اور ESG

بامعنی DEI کی طرف قدم بڑھانا محض ایک سماجی ذمہ داری نہیں ہے؛ بلکہ یہ ایک اسٹریٹجک کاروباری ضرورت ہے۔ عالمگیر معیشت میں، کلائنٹس—خاص طور پر شمالی امریکہ اور یورپ کے—بڑھتی ہوئی اس بات کا مطالبہ کر رہے ہیں کہ ان کے ٹیکنالوجی پارٹنرز تنوع کے لیے حقیقی وابستگی کا مظاہرہ کریں۔ مضبوط اور ثابت شدہ DEI فریم ورک رکھنے والی کمپنیوں کے لیے بڑے پیمانے کے بین الاقوامی معاہدے جیتنا اور اعلیٰ ESG ریٹنگز برقرار رکھنا آسان ہو رہا ہے۔

مزید برآں، علمی تنوع (cognitive diversity) کا براہ راست تعلق جدت طرازی سے ہے۔ جیسے جیسے آئی ٹی فرمیں Generative AI، کلاؤڈ کمپیوٹنگ اور سائبر سیکیورٹی جیسے پیچیدہ شعبوں کی طرف بڑھ رہی ہیں، انہیں کثیر جہتی مسائل کو حل کرنے کے لیے متنوع نقطہ نظر کی ضرورت ہے۔ ایک ہم آہنگ (homogenous) افرادی قوت "گروپ تھنک" (groupthink) کا شکار ہو سکتی ہے، جبکہ ایک متنوع ٹیم مسائل حل کرنے کے وسیع تر طریقے لاتی ہے، جو تیزی سے بدلتے ہوئے ٹیک منظر نامے میں مقابلہ کرنے کے لیے انتہائی ضروری ہے۔

اہم نکات

• ساختی شمولیت: کمپنیاں سطحی بھرتی کے اہداف (token maxxing) سے ہٹ کر مڈ مینجمنٹ میں ملازمین کو برقرار رکھنے اور قیادت میں مساوات جیسے نظامی مسائل کو حل کرنے کی طرف بڑھ رہی ہیں۔
• کلائنٹ اور ESG کے تقاضے: عالمی معاہدے جیتنے اور اعلیٰ ESG تعمیل کے معیار کو برقرار رکھنے کے لیے مستند DEI طریقے ایک لازمی شرط بنتے جا رہے ہیں۔
• جدت طرازی کا محرک: سماجی اثر سے ہٹ کر، تنوع کو علمی تنوع کو فروغ دینے کے ایک آلے کے طور پر استعمال کیا جا رہا ہے، جو ہائی ٹیک شعبوں میں جدت طرازی لانے کے لیے ضروری ہے۔