टोकन मैक्सिंग से परे: क्यों भारतीय आईटी दिग्गज वास्तविक DEI को प्राथमिकता दे रहे हैं

वर्षों से, भारतीय आईटी क्षेत्र में विविधता, समानता और समावेशन (DEI) की अक्सर एक "चेकबॉक्स" अभ्यास के रूप में आलोचना की जाती रही है—एक ऐसी प्रथा जिसे "टोकन मैक्सिंग" (token maxxing) के रूप में जाना जाता है। हालाँकि, अब एक महत्वपूर्ण बदलाव (paradigm shift) देखने को मिल रहा है क्योंकि उद्योग के नेता सतही आंकड़ों से हटकर विविधता के गहरे और संरचनात्मक एकीकरण की ओर बढ़ रहे हैं।

आंकड़ों से प्रभाव की ओर बदलाव

ऐतिहासिक रूप से, कई भारतीय आईटी सेवा कंपनियों ने "टोकन मैक्सिंग" पर ध्यान केंद्रित किया—सांख्यिकीय लक्ष्यों को पूरा करने या ESG (Environmental, Social, and Governance) स्कोर में सुधार करने के लिए केवल एक निश्चित संख्या में महिलाओं या अल्पसंख्यक उम्मीदवारों को काम पर रखने का अभ्यास। हालांकि इन प्रयासों से विविध समूहों की संख्या में वृद्धि हुई, लेकिन वे करियर की प्रगति, प्रतिधारण (retention) और समावेशी नेतृत्व जैसे प्रणालीगत मुद्दों को हल करने में अक्सर विफल रहे।

उद्योग अब यह महसूस कर रहा है कि उपस्थिति का अर्थ भागीदारी नहीं है। केवल शुरुआती स्तर (entry-level) की भूमिकाओं में महिलाओं का होना "लीकी पाइपलाइन" (leaky pipeline) की समस्या को हल नहीं करता है, जहाँ विविध प्रतिभाएं मध्य-प्रबंधन (mid-management) स्तर पर कार्यबल से बाहर हो जाती हैं। अग्रणी कंपनियां अब "प्रभावशाली DEI" (Impactful DEI) की ओर बढ़ रही हैं, जो सफलता को इस आधार पर नहीं मापती कि कितने लोगों को काम पर रखा गया है, बल्कि इस आधार पर मापती है कि कितने लोगों को नेतृत्व की भूमिकाओं में पदोन्नत किया गया है और संगठनात्मक संस्कृति वास्तव में कितनी समावेशी है।

मध्य-प्रबंधन अंतराल को दूर करना

आईटी क्षेत्र के सामने सबसे बड़ी चुनौतियों में से एक वरिष्ठ प्रबंधन और निर्णय लेने वाली भूमिकाओं में विविधता की कमी है। जबकि शुरुआती स्तर के समूह तेजी से विविध हो रहे हैं, नेतृत्व की ओर संक्रमण अभी भी एक बाधा (bottleneck) बना हुआ है। इससे निपटने के लिए, कंपनियां केवल भर्ती अभियानों से आगे बढ़ रही हैं और मेंटरशिप, स्पॉन्सरशिप प्रोग्राम और अनकॉन्शियस बायस (unconscious bias) ट्रेनिंग पर ध्यान केंद्रित कर रही हैं।

आधुनिक DEI रणनीतियों में समानता सुनिश्चित करने के लिए आंतरिक प्रक्रियाओं को फिर से डिजाइन करना शामिल है। इसमें पूर्वाग्रह को कम करने के लिए ब्लाइंड रिक्रूटमेंट (blind recruitment) प्रक्रियाओं को लागू करना, देखभाल करने वालों (caregivers) को समर्थन देने के लिए लचीले कामकाजी मॉडल पेश करना, और उच्च क्षमता वाली विविध प्रतिभाओं के लिए C-suite तक पहुँचने के लिए संरचित मार्ग बनाना शामिल है। इन संरचनात्मक तत्वों पर ध्यान केंद्रित करके, कंपनियां केवल त्रैमासिक विविधता कोटा पूरा करने के बजाय एक टिकाऊ टैलेंट इकोसिस्टम बनाने का प्रयास कर रही हैं।

व्यावसायिक अनिवार्यता: नवाचार और ESG

सार्थक DEI की ओर बढ़ना केवल एक सामाजिक दायित्व नहीं है; यह एक रणनीतिक व्यावसायिक आवश्यकता है। वैश्वीकृत अर्थव्यवस्था में, क्लाइंट—विशेष रूप से उत्तरी अमेरिका और यूरोप के—तेजी से यह मांग कर रहे हैं कि उनके प्रौद्योगिकी भागीदार विविधता के प्रति वास्तविक प्रतिबद्धता प्रदर्शित करें। मजबूत और प्रमाणित DEI ढांचे वाली कंपनियां बड़े पैमाने के अंतरराष्ट्रीय अनुबंध जीतने और उच्च ESG रेटिंग बनाए रखने में आसानी महसूस कर रही हैं।

इसके अलावा, संज्ञानात्मक विविधता (cognitive diversity) सीधे नवाचार से जुड़ी है। जैसे-जैसे आईटी कंपनियां जेनरेटिव एआई (Generative AI), क्लाउड कंप्यूटिंग और साइबर सुरक्षा जैसे जटिल क्षेत्रों की ओर बढ़ रही हैं, उन्हें बहुआयामी समस्याओं को हल करने के लिए विविध दृष्टिकोणों की आवश्यकता है। एक सजातीय (homogenous) कार्यबल 'ग्रुपथिंक' (groupthink) का शिकार हो सकता है, जबकि एक विविध टीम समस्या-समाधान के व्यापक दृष्टिकोण लाती है, जो तेजी से विकसित होते तकनीकी परिदृश्य में प्रतिस्पर्धी बने रहने के लिए महत्वपूर्ण है।

मुख्य बातें

• संरचनात्मक एकीकरण: कंपनियां सतही भर्ती लक्ष्यों (टोकन मैक्सिंग) से हटकर मध्य-प्रबंधन प्रतिधारण और नेतृत्व समानता जैसे प्रणालीगत मुद्दों को हल करने की ओर बढ़ रही हैं।
• क्लाइंट और ESG की मांगें: वैश्विक अनुबंध जीतने और उच्च ESG अनुपालन मानकों को बनाए रखने के लिए प्रामाणिक DEI प्रथाएं एक पूर्व शर्त बनती जा रही हैं।
• नवाचार का चालक: सामाजिक प्रभाव के अलावा, विविधता का उपयोग संज्ञानात्मक विविधता को बढ़ावा देने के लिए एक उपकरण के रूप में किया जा रहा है, जो हाई-टेक क्षेत्रों में नवाचार लाने के लिए आवश्यक है।