केवळ नावापुरते प्रतिनिधित्व करण्यापलीकडे: भारतीय आयटी कंपन्या वास्तविक DE&I ला प्राधान्य का देत आहेत

भारतातील तंत्रज्ञान क्षेत्रात वरवरच्या विविधतेच्या उपक्रमांचा काळ आता संपत चालला आहे. जागतिक ग्राहक आता मोजता येण्याजोग्या सामाजिक प्रभावाची मागणी करत असताना, भारतीय आयटी दिग्गज कंपन्या "token maxxing"—कोटा पूर्ण करण्यासाठी केवळ काही मोजक्या विविधतेच्या व्यक्तींची नियुक्ती करणे—या पद्धतीकडून खोलवर रुजलेल्या विविधता, समानता आणि समावेशकता (DE&I) धोरणांकडे वळत आहेत.

केवळ दिखाव्याकडून प्रभावाकडे होणारे संक्रमण

अनेक वर्षे, मोठ्या प्रमाणावरील आयटी सेवा कंपन्यांनी "token maxxing" मध्ये गुंतले होते, असे उद्योग क्षेत्रातील तज्ज्ञ म्हणतात. यामध्ये प्रगत प्रतिमा निर्माण करण्यासाठी मार्केटिंग साहित्य किंवा सुरुवातीच्या स्तरावरील भूमिकांमध्ये महिला किंवा उपेक्षित समुदायांचे किमान प्रतिनिधित्व दर्शवणे समाविष्ट होते. तथापि, या दृष्टिकोनात अनेकदा गांभीर्याचा अभाव होता, ज्यामुळे विविध प्रतिभावान व्यक्तींना नेतृत्वाच्या पदांपर्यंत पोहोचण्यापासून रोखणाऱ्या प्रणालीगत अडथळ्यांचे निराकरण होऊ शकले नाही.

आज ही परिस्थिती बदलत आहे. कंपन्यांना आता हे उमजत आहे की, खरी विविधता म्हणजे केवळ संख्या वाढवणे नव्हे; तर ती मानसिक सुरक्षितता, समान पदोन्नती प्रक्रिया आणि सर्वसमावेशक निर्णयप्रक्रिया याबद्दल आहे. कंपन्या केवळ "प्रतिनिधित्व" करण्याकडून "समावेशकता" (inclusion) कडे वळत आहेत, जेणेकरून एकदा का विविध पार्श्वभूमीचे टॅलेंट कंपनीत आले की, त्यांना प्रगती करण्यासाठी आणि कॉर्पोरेट शिडी चढण्यासाठी आवश्यक असलेली आधार प्रणाली उपलब्ध असेल.

ग्राहकांची मागणी आणि ESG नियम

या बदलामागील मुख्य चालक म्हणजे जागतिक ग्राहकांच्या बदलत्या मागण्या आहेत. बहुराष्ट्रीय कंपन्या, विशेषतः उत्तर अमेरिका आणि युरोपमधील कंपन्या, त्यांच्या खरेदी प्रक्रियेत DE&I निकषांचा अधिकाधिक समावेश करत आहेत. जेव्हा एखादी भारतीय आयटी कंपनी मोठ्या डिजिटल ट्रान्सफॉर्मेशन करारासाठी बोली लावते, तेव्हा केवळ तांत्रिक क्षमता आणि खर्चाच्या आधारावर त्यांचे मूल्यमापन केले जात नाही; तर त्यांच्या पर्यावरणीय, सामाजिक आणि प्रशासन (ESG) स्कोअरवरही त्यांची तपासणी केली जाते.

ग्राहकांना हे पाहायचे आहे की त्यांचे सेवा पुरवठादार त्यांनी सेवा देणाऱ्या विविध जागतिक बाजारपेठांचे प्रतिबिंब आहेत. जर एखाद्या आयटी कंपनीच्या मध्यम आणि वरिष्ठ व्यवस्थापनात लिंगाधारित विविधता नसेल, तर ते ग्राहकासाठी प्रतिष्ठेचा धोका ठरू शकते. परिणामी, DE&I हे केवळ मानवी संसाधन विभागाचे (HR) एक औपचारिकता न राहता, व्यवसायासाठी अत्यंत आवश्यक गोष्ट बनले आहे, ज्याचा थेट परिणाम नफ्यावर आणि करार जिंकण्यावर होतो.

नेतृत्वातील तफावत दूर करणे

या नवीन युगाचा एक महत्त्वाचा भाग म्हणजे "leaky pipeline"—अशी स्थिती जिथे विविध पार्श्वभूमीचे टॅलेंट मोठ्या प्रमाणात उद्योगात प्रवेश करते परंतु व्यवस्थापन स्तरावर पोहोचताना कमी होत जाते. आधुनिक DE&I धोरणे आता संरचित मार्गदर्शन कार्यक्रम (mentorship programs), प्रायोजकत्व उपक्रम आणि निष्पक्ष कामगिरी मूल्यांकन आराखड्यांद्वारे या विशिष्ट त्रुटीवर लक्ष केंद्रित करत आहेत.

केवळ भरतीवर लक्ष केंद्रित करण्याऐवजी, कंपन्या कर्मचाऱ्यांना टिकवून ठेवण्यावर (retention) गुंतवणूक करत आहेत. यामध्ये लवचिक कामाचे मॉडेल, भक्कम पालक रजा धोरणे आणि नेतृत्वासाठी 'unconscious bias' म्हणजेच नकळत होणाऱ्या पूर्वग्रहांचे प्रशिक्षण यांचा समावेश आहे. विविध दृष्टिकोन उत्पादन डिझाइन आणि धोरणात्मक नियोजनात समाविष्ट करून, आयटी कंपन्या अशा नाविन्यपूर्णतेचा वापर करत आहेत जी "tokenism" द्वारे कधीही साध्य करता येणार नाही.

मुख्य निष्कर्ष

• कोट्यांच्या पलीकडे जाणे: भारतीय आयटी कंपन्या केवळ वरवरच्या "token maxxing" कडून कर्मचारी टिकवून ठेवणे आणि नेतृत्व विकासावर लक्ष केंद्रित करणाऱ्या खोलवरच्या समावेशकता धोरणांकडे वळत आहेत.
• ग्राहकांमुळे होणारा बदल: जागतिक ESG नियम आणि ग्राहकांच्या खरेदी आवश्यकतांमुळे आंतरराष्ट्रीय करार जिंकण्यासाठी कंपन्यांना मोजता येण्याजोग्या विविधतेचे प्रदर्शन करणे भाग पडत आहे.
• पाईपलाईनवर लक्ष केंद्रित करणे: विविध प्रतिभावान व्यक्तींना मार्गदर्शन आणि पदोन्नतीच्या समान संधी उपलब्ध करून देऊन "leaky pipeline" ही समस्या सोडवणे हे आता नवीन प्राधान्य आहे.