ก้าวข้ามการจ้างงานเพียงเพื่อสร้างภาพ: ทำไมบริษัท IT ในอินเดียจึงให้ความสำคัญกับ DE&I ที่แท้จริง

ยุคสมัยของการดำเนินโครงการด้านความหลากหลายเพียงผิวเผินกำลังจะสิ้นสุดลงในภาคเทคโนโลยีของอินเดีย เมื่อลูกค้าทั่วโลกเริ่มเรียกร้องผลกระทบทางสังคมที่วัดผลได้จริง ยักษ์ใหญ่ด้าน IT ของอินเดียกำลังเปลี่ยนผ่านจากการ "token maxxing" หรือการจ้างบุคลากรที่มีความหลากหลายเพียงไม่กี่คนเพื่อให้ครบตามโควตา ไปสู่กลยุทธ์ด้านความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DE&I) ที่หยั่งรากลึกและเป็นรูปธรรมมากขึ้น

การเปลี่ยนผ่านจากภาพลักษณ์สู่ผลลัพธ์ที่แท้จริง

เป็นเวลาหลายปีที่บริษัทบริการด้าน IT ขนาดใหญ่หลายแห่งดำเนินสิ่งที่คนในอุตสาหกรรมเรียกว่า "token maxxing" ซึ่งเกี่ยวข้องกับการทำตัวเลขสัดส่วนขั้นต่ำของสตรีหรือกลุ่มคนชายขอบในสื่อการตลาดหรือในตำแหน่งระดับเริ่มต้น เพื่อสร้างภาพลักษณ์ที่ดูทันสมัย อย่างไรก็ตาม แนวทางนี้มักขาดเนื้อหาสาระและไม่สามารถแก้ไขอุปสรรคเชิงโครงสร้างที่ขัดขวางไม่ให้บุคลากรที่มีความหลากหลายก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งผู้นำได้

ในปัจจุบัน มุมมองเหล่านี้กำลังเปลี่ยนไป บริษัทต่างๆ เริ่มตระหนักว่าความหลากหลายที่แท้จริงไม่ใช่แค่เรื่องของจำนวนคน แต่เป็นเรื่องของความปลอดภัยทางจิตวิทยา วงจรการเลื่อนตำแหน่งที่ยุติธรรม และการตัดสินใจแบบมีส่วนร่วม บริษัทต่างๆ กำลังเปลี่ยนจากการเน้นเพียงแค่ "การมีตัวแทน" (representation) ไปสู่ "การมีส่วนร่วม" (inclusion) เพื่อให้มั่นใจว่าเมื่อบุคลากรที่มีความหลากหลายเข้ามาทำงานแล้ว พวกเขาจะมีระบบสนับสนุนที่จำเป็นต่อการเติบโตและก้าวหน้าในสายอาชีพ

ความต้องการของลูกค้าและข้อกำหนดด้าน ESG

แรงขับเคลื่อนหลักเบื้องหลังวิวัฒนาการนี้คือความต้องการที่เปลี่ยนไปของลูกค้าทั่วโลก บริษัทข้ามชาติ โดยเฉพาะบริษัทที่มีฐานอยู่ในอเมริกาเหนือและยุโรป กำลังรวมตัวชี้วัดด้าน DE&I เข้ากับกระบวนการจัดซื้อจัดจ้างมากขึ้น เมื่อบริษัท IT ของอินเดียประมูลสัญญาการทำ Digital Transformation ขนาดใหญ่ พวกเขาจะไม่ถูกตัดสินเพียงแค่ความสามารถทางเทคนิคและราคาอีกต่อไป แต่จะถูกตรวจสอบจากคะแนนด้านสิ่งแวดล้อม สังคม และธรรมาภิบาล (ESG) ด้วย

ลูกค้าต้องการเห็นว่าผู้ให้บริการของพวกเขาสามารถสะท้อนถึงความหลากหลายของตลาดโลกที่พวกเขาให้บริการอยู่ หากบริษัท IT ขาดความหลากหลายทางเพศในระดับบริหารระดับกลางและระดับสูง จะกลายเป็นความเสี่ยงด้านชื่อเสียงสำหรับลูกค้า ด้วยเหตุนี้ DE&I จึงเปลี่ยนจากการเป็นเพียงสิ่งที่ต้องทำเพื่อให้ผ่านเกณฑ์ของฝ่ายทรัพยากรบุคคล ไปสู่ความจำเป็นเร่งด่วนทางธุรกิจที่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อผลประกอบการและการชนะประมูลสัญญา

การแก้ไขช่องว่างด้านความเป็นผู้นำ

จุดเน้นสำคัญของยุคใหม่นี้คือปรากฏการณ์ "ท่อรั่ว" (leaky pipeline) ซึ่งเป็นสภาวะที่บุคลากรที่มีความหลากหลายเข้าสู่ภาคอุตสาหกรรมเป็นจำนวนมาก แต่กลับหายไปเมื่อถึงระดับบริหาร กลยุทธ์ DE&I สมัยใหม่จึงมุ่งเป้าไปที่ช่องว่างนี้โดยเฉพาะ ผ่านโปรแกรมการให้คำปรึกษา (mentorship) ที่เป็นระบบ โครงการสนับสนุน (sponsorship) และกรอบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ปราศจากอคติ

แทนที่จะมุ่งเน้นเพียงแค่การสรรหาบุคลากร บริษัทต่างๆ กำลังลงทุนในการรักษาบุคลากร ซึ่งรวมถึงการนำรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นมาใช้ นโยบายการลาเพื่อดูแลบุตรที่เข้มแข็ง และการอบรมเรื่องอคติที่ไม่ได้ตั้งใจ (unconscious bias) ให้กับกลุ่มผู้นำ การสร้างสภาพแวดล้อมที่มุมมองที่หลากหลายถูกนำมาบูรณาการเข้ากับการออกแบบผลิตภัณฑ์และการวางแผนเชิงกลยุทธ์ ช่วยให้บริษัท IT สามารถเข้าถึงนวัตกรรมที่หลากหลายและกว้างขวางยิ่งขึ้น ซึ่งสิ่งที่เรียกว่า "tokenism" หรือการทำเพียงเพื่อสร้างภาพลักษณ์ไม่สามารถทำได้

สรุปประเด็นสำคัญ

• ก้าวข้ามการทำตามโควตา: บริษัท IT ในอินเดียกำลังเปลี่ยนผ่านจากการ "token maxxing" เพียงผิวเผิน ไปสู่กลยุทธ์การมีส่วนร่วมที่หยั่งรากลึก ซึ่งมุ่งเน้นไปที่การรักษาบุคลากรและการพัฒนาความเป็นผู้นำ
• การเปลี่ยนแปลงที่ขับเคลื่อนโดยลูกค้า: ข้อกำหนดด้าน ESG ระดับโลกและเงื่อนไขการจัดซื้อจัดจ้างของลูกค้า บีบให้บริษัทต่างๆ ต้องแสดงให้เห็นถึงความหลากหลายที่วัดผลได้เพื่อที่จะชนะสัญญาจ้างระดับนานาชาติ
• การมุ่งเน้นที่เส้นทางอาชีพ (Pipeline): ลำดับความสำคัญใหม่คือการแก้ไขปัญหา "ท่อรั่ว" (leaky pipeline) โดยการทำให้มั่นใจว่าบุคลากรที่มีความหลากหลายสามารถเข้าถึงโอกาสในการรับคำปรึกษาและการเลื่อนตำแหน่งได้อย่างเท่าเทียม