ടോക്കൺ മാക്സിംഗിന് അപ്പുറം: ഇന്ത്യൻ ഐടി കമ്പനികൾ യഥാർത്ഥ DE&I-ക്ക് മുൻഗണന നൽകുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്?

ഇന്ത്യയിലെ സാങ്കേതിക മേഖലയിൽ ഉപരിപ്ലവമായ വൈവിധ്യ സംരംഭങ്ങളുടെ കാലം അവസാനിക്കുകയാണ്. ആഗോള ക്ലയന്റുകൾ അളക്കാവുന്ന സാമൂഹിക സ്വാധീനം ആവശ്യപ്പെടുന്നതോടെ, ഇന്ത്യൻ ഐടി ഭീമന്മാർ "ടോക്കൺ മാക്സിംഗിൽ" (quota നിറയ്ക്കുന്നതിനായി കുറച്ചുപേരെ മാത്രം വൈവിധ്യമാർന്ന വിഭാഗങ്ങളിൽ നിന്ന് നിയമിക്കുന്ന രീതി) നിന്ന് ആഴത്തിലുള്ള വൈവിധ്യം, സമത്വം, ഉൾക്കൊള്ളൽ (Diversity, Equity, and Inclusion - DE&I) എന്നീ തന്ത്രങ്ങളിലേക്ക് മാറുകയാണ്.

കാഴ്ചയിൽ നിന്ന് പ്രായോഗികതയിലേക്കുള്ള മാറ്റം

വർഷങ്ങളായി, പല വൻകിട ഐടി സേവന കമ്പനികളും വ്യവസായ രംഗത്തെ വിദഗ്ധർ "ടോക്കൺ മാക്സിംഗ്" എന്ന് വിളിക്കുന്ന രീതിയാണ് പിന്തുടർന്നിരുന്നത്. ഒരു പുരോഗമനപരമായ പ്രതിച്ഛായ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനായി മാർക്കറ്റിംഗ് സാമഗ്രികളിലോ എൻട്രി ലെവൽ ജോലികളിലോ സ്ത്രീകൾക്കോ പാർശ്വവൽക്കരിക്കപ്പെട്ട വിഭാഗങ്ങൾക്കോ വേണ്ട കുറഞ്ഞ പ്രതിനിധ്യം ഉറപ്പാക്കുക എന്നതായിരുന്നു ഇതിന്റെ രീതി. എന്നിരുന്നാലും, ഈ സമീപനത്തിന് പലപ്പോഴും ആഴത്തിലുള്ള പ്രായോഗികത ഉണ്ടായിരുന്നില്ല; വൈവിധ്യമാർന്ന പ്രതിഭകളെ നേതൃസ്ഥാനങ്ങളിൽ എത്തിക്കുന്നതിന് തടസ്സമാകുന്ന വ്യവസ്ഥാപിതമായ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ ഇത് പരാജയപ്പെട്ടു.

ഇന്ന്, ഈ കാഴ്ചപ്പാട് മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്. യഥാർത്ഥ വൈവിധ്യം എന്നത് വെറുമൊരു ആളുകളുടെ എണ്ണമല്ലെന്നും, മറിച്ച് അത് മാനസികമായ സുരക്ഷിതത്വം, തുല്യമായ സ്ഥാനക്കയറ്റ പ്രക്രിയകൾ, എല്ലാവരെയും ഉൾക്കൊള്ളുന്ന തീരുമാനമെടുക്കൽ രീതികൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചാണെന്നും കമ്പനികൾ തിരിച്ചറിയുന്നു. കമ്പനികൾ വെറുമൊരു "പ്രതിനിധീകരണത്തിൽ" നിന്ന് "ഉൾക്കൊള്ളലിലേക്ക്" (inclusion) മാറുകയാണ്. വൈവിധ്യമാർന്ന പ്രതിഭകൾ കമ്പനിയിൽ പ്രവേശിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, അവർക്ക് വളരാനും ഔദ്യോഗിക പദവികളിൽ ഉയരാനും ആവശ്യമായ പിന്തുണ ഉറപ്പാക്കുന്നു.

ക്ലയന്റുകളുടെ ആവശ്യങ്ങളും ESG നിർദ്ദേശങ്ങളും

ഈ പരിണാമത്തിന് പിന്നിലെ പ്രധാന പ്രേരകശക്തി ആഗോള ക്ലയന്റുകളുടെ മാറുന്ന ആവശ്യങ്ങളാണ്. ബഹുരാഷ്ട്ര കമ്പനികൾ, പ്രത്യേകിച്ച് വടക്കേ അമേരിക്കയിലും യൂറോപ്പിലും ഉള്ളവ, തങ്ങളുടെ സംഭരണ പ്രക്രിയകളിൽ (procurement processes) DE&I മാനദണ്ഡങ്ങൾ കൂടി ഉൾപ്പെടുത്തുന്നുണ്ട്. ഒരു ഇന്ത്യൻ ഐടി കമ്പനി വലിയൊരു ഡിജിറ്റൽ പരിവർത്തന കരാറിനായി ബിഡ് ചെയ്യുമ്പോൾ, അവരുടെ സാങ്കേതിക ശേഷിയും ചിലവും കൊണ്ട് മാത്രമല്ല അവർ വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നത്; മറിച്ച് അവരുടെ പരിസ്ഥിതി, സാമൂഹികവും, ഭരണപരവുമായ (Environmental, Social, and Governance - ESG) സ്കോറുകൾ കൂടി പരിശോധിക്കപ്പെടുന്നു.

തങ്ങൾ സേവനം തേടുന്ന വൈവിധ്യമാർന്ന ആഗോള വിപണികളെ തങ്ങളുടെ സേവനദാതാക്കളും പ്രതിഫലിപ്പിക്കണമെന്ന് ക്ലയന്റുകൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. ഒരു ഐടി കമ്പനിയുടെ ഇടത്തരം, സീനിയർ മാനേജ്‌മെന്റുകളിൽ ലിംഗ വൈവിധ്യം ഇല്ലെങ്കിൽ, അത് ക്ലയന്റിന് സൽപ്പേരിന് ഭീഷണിയാകാം. തൽഫലമായി, DE&I എന്നത് ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് വിഭാഗത്തിലെ വെറുമൊരു നടപടിക്രമം എന്നതിലുപരി, കമ്പനിയുടെ ലാഭക്ഷമതയെയും കരാറുകൾ നേടുന്നതിനെയും നേരിട്ട് ബാധിക്കുന്ന നിർണ്ണായകമായ ഒരു ബിസിനസ് ആവശ്യകതയായി മാറിയിരിക്കുന്നു.

നേതൃത്വപരമായ വിടവ് പരിഹരിക്കൽ

ഈ പുതിയ കാലഘട്ടത്തിലെ പ്രധാന ശ്രദ്ധാകേന്ദ്രം "ലീക്കി പൈപ്പ്‌ലൈൻ" (leaky pipeline) ആണ്—അതായത്, വൈവിധ്യമാർന്ന പ്രതിഭകൾ വലിയ തോതിൽ വ്യവസായത്തിലേക്ക് പ്രവേശിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിലും മാനേജ്‌മെന്റ് തലത്തിൽ എത്തുമ്പോഴേക്കും അവർ കുറഞ്ഞുപോകുന്ന പ്രതിഭാസം. ആധുനിക DE&I തന്ത്രങ്ങൾ ഇപ്പോൾ ഘടനാപരമായ മെന്റർഷിപ്പ് പ്രോഗ്രാമുകൾ, സ്പോൺസർഷിപ്പ് സംരംഭങ്ങൾ, പക്ഷപാതമില്ലാത്ത പ്രകടന വിലയിരുത്തൽ രീതികൾ എന്നിവയിലൂടെ ഈ വിടവ് നികത്താൻ ശ്രമിക്കുന്നു.

വെറുമൊരു റിക്രൂട്ട്‌മെന്റിൽ മാത്രം ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നതിന് പകരം, ജീവനക്കാരെ നിലനിർത്തുന്നതിലാണ് (retention) കമ്പനികൾ ഇപ്പോൾ നിക്ഷേപിക്കുന്നത്. ഫ്ലെക്സിബിൾ വർക്കിംഗ് മോഡലുകൾ, ശക്തമായ പേരന്റൽ ലീവ് പോളിസികൾ, നേതൃനിരയ്ക്കായുള്ള അബോധമനസ്സിലെ പക്ഷപാതങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാനുള്ള പരിശീലനം (unconscious bias training) എന്നിവ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. വൈവിധ്യമാർന്ന കാഴ്ചപ്പാടുകൾ ഉൽപ്പന്ന രൂപകൽപ്പനയിലും തന്ത്രപരമായ ആസൂത്രണത്തിലും ഉൾപ്പെടുത്തുന്ന ഒരു അന്തരീക്ഷം വളർത്തിയെടുക്കുന്നതിലൂടെ, "ടോക്കണിസം" വഴി ഒരിക്കലും കൈവരിക്കാൻ കഴിയാത്ത വലിയ തോതിലുള്ള നവീകരണങ്ങൾ കൈവരിക്കാൻ ഐടി കമ്പനികൾക്ക് സാധിക്കുന്നു.

പ്രധാന കാര്യങ്ങൾ

• കോട്ടകൾക്ക് അപ്പുറത്തേക്ക്: ഇന്ത്യൻ ഐടി കമ്പനികൾ ഉപരിപ്ലവമായ "ടോക്കൺ മാക്സിംഗിൽ" നിന്ന് ജീവനക്കാരെ നിലനിർത്തുന്നതിനും നേതൃത്വ വികസനത്തിനും മുൻഗണന നൽകുന്ന ആഴത്തിലുള്ള ഉൾക്കൊള്ളൽ തന്ത്രങ്ങളിലേക്ക് മാറുന്നു.
• ക്ലയന്റുകൾ നയിക്കുന്ന മാറ്റം: ആഗോള ESG നിർദ്ദേശങ്ങളും ക്ലയന്റുകളുടെ സംഭരണ ആവശ്യകതകളും അന്താരാഷ്ട്ര കരാറുകൾ നേടുന്നതിനായി അളക്കാവുന്ന വൈവിധ്യം തെളിയിക്കാൻ കമ്പനികളെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു.
• പൈപ്പ്‌ലൈനിലെ ശ്രദ്ധ: വൈവിധ്യമാർന്ന പ്രതിഭകൾക്ക് മെന്റർഷിപ്പും സ്ഥാനക്കയറ്റത്തിനുള്ള അവസരങ്ങളും തുല്യമായി ലഭിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്നതിലൂടെ "ലീക്കി പൈപ്പ്‌ലൈൻ" പരിഹരിക്കുക എന്നതാണ് പുതിയ മുൻഗണന.