જ્યારે એક ખૂટતી ટાઈ ગૌરવની કસોટી બની ગઈ
ઇન્ડિગો (IndiGo) ના એક કર્મચારીએ તાજેતરમાં તેના 'ડ્રીમ જોબ' (સપનાની નોકરી) ને છોડી દીધી. તેનું કારણ પગાર, કામના કલાકો અથવા અન્ય ક્યાંકથી મળતી વધુ સારી ઓફર સાથે સંબંધિત નહોતું. તેણે નોકરી એટલા માટે છોડી દીધી કારણ કે એક ડાયરેક્ટરે તેની પાસે તેના સુપરવાઈઝરના ચરણસ્પર્શ કરવાની માંગ કરી હતી. અપરાધ માત્ર એક ખૂટતી ટાઈ હતી.
મોટાભાગના કાર્યસ્થળોમાં, યુનિફોર્મનો કોઈ ભાગ ભૂલી જવાથી માત્ર એક રિમાઇન્ડર, ફાઇલમાં નોંધ અથવા વધુમાં વધુ એક ઔપચારિક ચેતવણી મળે છે. તેના બદલે, આ કર્મચારીએ સમર્પણના એક વિધિનો સામનો કરવો પડ્યો. તેણે ના પાડી દીધી. તેણે તેના પદ કરતાં આત્મસન્માનને પસંદ કર્યું અને સ્પષ્ટપણે જણાવ્યું કે તેનું સન્માન પ્રથમ છે. આ ઘટના ભારતીય કાર્યસ્થળોમાં પદક્રમ (hierarchy) અને શિસ્તના નામે હજુ પણ શું સહન કરવામાં આવે છે તે અંગે અસ્વસ્થતાભર્યા પ્રશ્નો ઉભા કરે છે.
ખરેખર શું થયું હતું
હકીકતો સ્પષ્ટ છે. કર્મચારી ટાઈ વગર કામ પર આવ્યો હતો, જે એરલાઇનના યુનિફોર્મ કોડનું ઉલ્લંઘન હતું. તેને પ્રમાણભૂત વ્યાવસાયિક માધ્યમો દ્વારા ઉકેલવાને બદલે, એક ડાયરેક્ટરે તેને તેના સુપરવાઈઝરના ચરણસ્પર્શ કરીને માફી માંગવાનો આદેશ આપ્યો. કર્મચારીએ આને સુધારા તરીકે નહીં, પરંતુ અપમાન તરીકે જોયું. તેણે નોકરી છોડી દીધી.
તેણે કોઈ વાટાઘાટો કરી નહીં. તેણે હ્યુમન રિસોર્સિસ (HR) દ્વારા આ બાબતને આગળ વધારી નહીં. તે સીધો જ બહાર નીકળી ગયો. તે નિર્ણયનું મહત્વ એટલા માટે છે કારણ કે તે એવા વ્યક્તિ તરફથી આવ્યો હતો જેણે તે ભૂમિકાને એટલી કિંમતી માની હતી કે તેને 'ડ્રીમ જોબ' કહી હતી. આ બાબત તેના દ્વારા દોરેલી રેખાને વધુ સ્પષ્ટ બનાવે છે. કાર્યસ્થળોમાં શિસ્તની જરૂર હોય છે, પરંતુ આ ઘટના દર્શાવે છે તેમ, શિસ્ત અને અપમાન એક સમાન નથી.
કંપનીઓ સામાન્ય રીતે ક્યાં મર્યાદા નક્કી કરે છે
કોઈપણ વ્યવસ્થિત કાર્યસ્થળમાં, ખાસ કરીને એવિએશન (aviation) ક્ષેત્રમાં, દેખાવના ધોરણો કોઈ કારણસર જ હોય છે. ક્રૂ અને ગ્રાઉન્ડ સ્ટાફ બ્રાન્ડનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે. મુસાફરો વ્યવસ્થિત યુનિફોર્મને સુરક્ષા અને વિશ્વસનીયતા સાથે જોડે છે. એરલાઇન્સ ડ્રેસ કોડનું કડક પાલન કરાવે છે, અને તે અમલીકરણ સામાન્ય રીતે એક ચોક્કસ પદ્ધતિને અનુસરે છે. કોઈ વસ્તુ ખૂટતી હોય તો સીધી વાતચીત કરવામાં આવે છે. વારંવાર થતી ભૂલો લેખિત ચેતવણી અથવા ગ્રાહકો સાથે કામ કરવાની ફરજમાંથી કામચલાઉ સસ્પેન્શન તરફ દોરી જાય છે. આ પ્રક્રિયા ચોક્કસ, દસ્તાવેજીકૃત અને સુધારી શકાય તેવી હોય છે.
આ પ્રક્રિયામાં આદર દર્શાવવા માટેના શારીરિક કૃત્યને ફરજિયાત બનાવવું એ પ્રક્રિયાને નાટક બનાવી દે છે. તે વ્યાવસાયિકતાનું સ્થાન પિતૃસત્તા (patriarchy) ને આપે છે. કર્મચારીને હવે ડ્રેસ-કોડની ભૂલ માટે સુધારવામાં નથી આવતો; તેનાથી આજ્ઞાપાલન કરવાની અપેક્ષા રાખવામાં આવે છે. આ તફાવત મહત્વનો છે. શિસ્ત શીખવે છે. અપમાન માત્ર લોકોને તેમના હોદ્દાની યાદ અપાવે છે.
સંસ્કૃતિ, પદક્રમ અને ઓફિસની સત્તા
ભારતમાં ચરણસ્પર્શનું સાંસ્કૃતિક મહત્વ છે. તે ઊંડા આદરનું પ્રતીક છે, જે પરંપરાગત રીતે તહેવારો અને સમારોહ દરમિયાન માતાપિતા, શિક્ષકો અથવા વડીલોને આપવામાં આવે છે. જ્યારે કંપનીનો ડાયરેક્ટર તે અભિવ્યક્તિને કોર્પોરેટ ઠપકા તરીકે લાવે છે, ત્યારે તેનો અર્થ બદલાઈ જાય છે. આ કૃત્ય સાંસ્કૃતિક રહેવાને બદલે જબરદસ્તી બની જાય છે.
આ માત્ર એવિએશન પૂરતું મર્યાદિત નથી. વિવિધ ઉદ્યોગોમાં, ભારતીય વ્યાવસાયિકો વારંવાર એવા બોસનો સામનો કરે છે જેઓ સિનિયોરિટી (વરિષ્ઠતા) ને માલિકી સાથે ભૂલ કરી નાખે છે. જાણ કર્યા વિના મોડી રાત્રે ફોન કરવા, જાહેરમાં બૂમો પાડવી, ટીમવર્કના નામે અંગત કામો કરાવવા અને હવે, ભાગ્યે જ પણ મહત્વના કિસ્સાઓમાં, ફરજિયાત વિધિઓ. આમાંનું દરેક રોજગારને કરારને બદલે સેવકતાના સંબંધ તરીકે જુએ છે.
સાચી વ્યાવસાયિકતા માટે સીમાઓ હોવી જરૂરી છે. સુપરવાઈઝર આઉટપુટનું સંચાલન કરે છે, નીતિઓનું પાલન કરાવે છે અને તાબેદારોને માર્ગદર્શન આપે છે. જ્યારે માલિક વફાદારી અને સમર્પણના પ્રદર્શનની માંગ કરે છે. જ્યારે સંસ્થાઓ આ ભૂમિકાઓને મિક્સ કરે છે, ત્યારે તેઓ પ્રતિભા ગુમાવે છે. લોકો માત્ર પૈસા માટે જ નોકરી છોડતા નથી. તેઓ એટલા માટે છોડે છે કારણ કે ત્યાં રહેવા માટે આત્મસન્માનની કિંમત ખૂબ વધારે ચૂકવવી પડે છે.
કેમ નોકરી છોડવાનો નિર્ણય હજુ પણ પ્રભાવિત કરે છે
નોકરી છોડવી એ દરેક માટે હંમેશા વિકલ્પ હોતો નથી. મોટાભાગના કર્મચારીઓ પર લોન, પરિવાર અને મર્યાદિત વિકલ્પો હોય છે. તેઓ મુશ્કેલ મેનેજરો સહન કરે છે કારણ કે બીજો વિકલ્પ આર્થિક તણાવ છે. આ વાસ્તવિકતા આ કર્મચારીના નિર્ણયને નોંધપાત્ર બનાવે છે. તે અપમાન સહન કરી શક્યો હોત, બીજા દિવસે યોગ્ય રીતે ટાઈ પહેરી શક્યો હોત અને પોતાનો પગાર મેળવી શક્યો હોત. તેના બદલે, તેણે નોકરી છોડવાનો સંપૂર્ણ ખર્ચ ભોગવ્યો.
તેનો ઇનકાર સમાન પરિસ્થિતિમાં રહેલા અન્ય લોકો માટે એક સંકેત મોકલે છે. સહભાગી થવું એ એક પસંદગી છે, જરૂરિયાત નથી. સંસ્થાઓ એ ધારણા પર આધાર રાખે છે કે લોકો તેમની સ્થિરતા જાળવી રાખવા માટે નાની અપમાનજનક બાબતો સહન કરશે. જ્યારે કોઈ આ ધારણાને તોડે છે, ત્યારે તે ઝેરી (toxic) મેનેજમેન્ટની નબળાઈને ખુલ્લી પાડે છે. ડાયરેક્ટરની માંગ ત્યાં સુધી જ કામ કરી શકે છે જ્યાં સુધી દરેક વ્યક્તિ તેમાં સહમત હોય. એક જ ઇનકાર આખા નાટકને પાયમાલ કરી દે છે.
સાચી જવાબદારી કેવી દેખાય છે
વ્યાવસાયિક જવાબદારીનું એક ચોક્કસ સ્વરૂપ હોય છે. તે ચોક્કસ, તાત્કાલિક અને ભૂલ સાથે જ જોડાયેલી હોય છે. જો સમસ્યા ટાઈ ન પહેરવાની હોય, તો તેનો ઉકેલ ટાઈ પહેરવા માટેની સ્પષ્ટ સૂચના, કદાચ યુનિફોર્મ ધોરણોની સમીક્ષા અને ભૂલનો રેકોર્ડ રાખવાનો હોવો જોઈએ. જો કર્મચારી આ પગલાઓનો વિરોધ કરે, તો પરિણામો ગંભીર બને છે. તે અસંબંધિત સજા તરફ વળવું જોઈએ નહીં.
જવાબદારીમાં પ્રમાણ પણ જરૂરી છે. કપડાંની કોઈ ભૂલ માટે ગૌરવ ગુમાવવું યોગ્ય નથી. જે કોઈપણ મેનેજર નાની ભૂલને મોટા તબારામાં ફેરવે છે, તે ધોરણો જાળવી રહ્યા નથી. તેઓ માત્ર પોતાનો અહંકાર ઠાલવી રહ્યા છે. સારી સંસ્થાઓ આ બાબતને વહેલી પકડી લે છે. તેઓ સુપરવાઇઝરોને નીતિઓના અમલીકરણ અને વ્યક્તિગત ચીડ વચ્ચેનો તફાવત સમજવા માટે તાલીમ આપે છે. તેઓ એવા માધ્યમો બનાવે છે જ્યાં કર્મચારીઓ વળતા પ્રહારના ડર વગર સત્તાના દુરુપયોગની જાણ કરી શકે.
પારદર્શિતા પણ મદદરૂપ થાય છે. જ્યારે કંપનીઓ ડ્રેસ-કોડના ઉલ્લંઘનને ખાનગી રીતે અને સુસંગત રીતે સંભાળે છે, ત્યારે વિશ્વાસ વધે છે. જ્યારે તેઓ યુનિફોર્મની તપાસને આજ્ઞાપાલન માટેના જાહેર વિધિમાં ફેરવી ના