تواجه شركة Meta Platforms دعوى قضائية من قبل 26 موظفاً سابقاً يزعمون فيها أن نظام تسريح الموظفين المدعوم بالذكاء الاصطناعي التابع للشركة قد استهدف العمال ذوي الإعاقة وأولئك الذين في إجازات مرضية. وتزعم الشكوى، التي رُفعت في محكمة فيدرالية في أوكلاند، أن أدوات التقييم الآلية وجهت قرارات إنهاء الخدمة، وقد ترسي سابقة قانونية هي الأولى من نوعها حول كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي في تقليص القوى العاملة.
الادعاءات الجوهرية للدعوى القضائية
يقول المدعون إن Meta استخدمت مساعدين داخليين يعملون بالذكاء الاصطناعي لتصنيف الموظفين لغرض الفصل. حيث قامت إحدى الأدوات، وهي مساعد يعتمد على نموذج لغوي كبير (large-language-model)، وأداة أخرى تعمل كـ "دماغ ثانٍ" مدرب من قبل الموظفين لمراقبة الاتصالات والمستندات، بتغذية خوارزمية درجات الإنتاجية بالبيانات. وتذكر اللائحة أن الخوارزمية قامت بوزن "درجات الإنتاجية" و"استخدام الرموز (tokens) في الذكاء الاصطناعي" إلى جانب النشاط الخام مثل نقرات المفاتيح، ولقطات الشاشة، ومحتوى البريد الإلكتروني، وسجل المتصفح. وقد تعرض العمال الذين حصلوا على إجازات مرضية أو احتاجوا إلى تسهيلات بسبب حالات صحية للعقوبة لأن المقاييس لم تتمكن من عكس نشاطهم الرقمي المنخفض.
ويمثل ست ولايات من بين المدعين، بما في ذلك كاليفورنيا ونيويورك. وتجادل الشكوى بأن العملية القائمة على الذكاء الاصطناعي انتهكت قوانين مكافحة التمييز الفيدرالية وحماية الولايات للعمال الحوامل، والأشخاص ذوي الإعاقة، والموظفين في إجازات طبية محمية. كما تتهم Meta بتجاهل متطلبات الامتثال التكنولوجي الناشئة التي تفرضها قواعد العمل الأخيرة في كاليفورنيا ومدينة نيويورك على اتخاذ القرار الخوارزمي.
ويريد الموظفون من المحكمة وقف أي عمليات تسريح إضافية بينما تستمر القضية من خلال التحكيم الخاص. ويقولون إن الأمر القضائي ضروري لمنع حدوث ضرر إضافي بينما يتابعون مطالباتهم بأن نظام Meta كان منحازاً بشكل أساسي.
لماذا تكتسب هذه القضية أهمية
إذا وجدت المحكمة أن أداة ذكاء اصطناعي ساهمت في تمييز غير قانوني، فقد يجبر الحكم شركات التكنولوجيا على إجراء إصلاح شامل لكيفية بناء ونشر التحليلات الداخلية. ومن المرجح أن تحتاج الشركات إلى إجراء عمليات تدقيق للتحيز، وتوثيق إجراءات اختبار النماذج، وتوفير إشراف بشري أكثر وضوحاً قبل استخدام الدرجات الخوارزمية في إجراءات شؤون الموظفين. وبالنسبة لشركة Meta، قد يعني الخسارة تعويضات بأثر رجعي لعشرات العمال وإعادة تصميم مكلفة لمجموعة تقنيات الموارد البشرية الداخلية لديها.
وتتجاوز المخاطر الميزانية العمومية لشركة Meta. إذ يتجه أصحاب العمل في جميع أنحاء الولايات المتحدة بشكل متزايد إلى الذكاء الاصطناعي لفحص بيانات الأداء، خاصة أثناء عمليات تقليص حجم العمالة واسعة النطاق. إن وجود سابقة تعامل مع التحيز الخوارزمي باعتباره انتهاكاً مباشراً لقانون التمييز قد يشعل موجة من التقاضي ويدفع المنظمين إلى تشديد التوجيهات بشأن الاستخدام الشفاف للذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية.
ماذا تقول Meta
رفض المتحدث باسم Meta الاتهامات، صرح بأن البشر، وليس الأنظمة الآلية، هم من يتخذون قرارات القوى العاملة. ويؤكد الرد أن أي أدوات ذكاء اصطناعي مستخدمة تهدف إلى المساعدة، وليس استبدال التقدير الإداري. كما تشير Meta إلى تحولها الاستراتيجي الأخير نحو استثمارات الذكاء الاصطناعي، مما يشير إلى أن الشركة لا تزال تتعلم كيفية دمج هذه التكنولوجيا بمسؤولية.
خلفية عمليات التسريح الأخيرة
تأتي الدعوى القضائية في أعقاب تقليص Meta في شهر مايو لنحو 10% من موظفيها العالميين — حوالي 8,000 وظيفة. وكانت جولة التخفيضات تلك جزءاً من إعادة هيكلة أوسع تهدف إلى إعادة تركيز العمل على منتجات وخدمات الذكاء الاصطناعي. وقد صرح الرئيس التنفيذي مارك زوكربيرج علناً بأنه لا توجد خطط لمزيد من عمليات التسريح على مستوى الشركة للعام الحالي، وهو تصريح يقف الآن جنباً إلى جنب مع التحدي القانوني الذي يزعم أن التخفيضات السابقة كانت مشوبة بالفعل بالتحيز الخوارزمي.
النتائج المحتملة والخطوات التالية
يمكن للأمر القضائي التمهيدي أن يوقف أي عمليات تسريح معلقة أو مستقبلية، مما يجبر Meta على العودة إلى عمليات المراجعة اليدوية أثناء التقاضي في القضية. وإذا حكمت المحكمة في النهاية بأن أدوات الذكاء الاصطناعي انتهكت قانون مكافحة التمييز، فقد يُطلب من Meta القيام بما يلي:
- تقديم أجور متأخرة وتعويضات أخرى للعمال المتضررين.
- إجراء عمليات تدقيق مستقلة لأنظمة الذكاء الاصطناعي الخاصة بها.
- تنفيذ هياكل حوكمة جديدة لاتخاذ القرار الخوارزمي.
وعلى العكس من ذلك، إذا قبلت المحكمة حجة Meta بأن المديرين البشريين احتفظوا بالسلطة النهائية، فقد يتم رفض الدعوى القضائية أو تسويتها دون تأثير أوسع على ممارسات الذكاء الاصطناعي.
من المرجح أن يقدم كلا الطرفين طلبات تتعلق بمقبولية الأدلة التقنية. توقع شهادات خبراء حول كيفية حساب "درجات الإنتاجية" وما إذا كان يمكن معايرتها لتجنب الأثر المتباين. ترقب أي طلبات مقدمة من وكالات العمل في الولاية، والتي قد تنضم إلى القضية أو تطلق تحقيقات موازية بشأن الامتثال للقوانين الأحدث التي تركز على التكنولوجيا.
النقاش الأوسع نطاقاً
يضاف هذا الإجراء إلى مجموعة متزايدة من مجموعات الموظفين التي تشكك في غموض أدوات الذكاء الاصطناعي التي تؤثر على الوضع الوظيفي. وبينما تروج الشركات لمكاسب الكفاءة، يحذر النقاد من أنه بدون اختبار صارم، يمكن للنماذج أن ترث وتضخم التحيزات الموجودة في بيانات التدريب. قد تصبح هذه الدعوى القضائية نقطة مرجعية للنزاعات المستقبلية، مما يشكل كيفية تفسير المحاكم للتقاطع بين قانون العمل وتكنولوجيا تعلم الآلة.
الخلاصة: ستحدد نتيجة قضية أوكلاند ما إذا كان يمكن للذكاء الاصطناعي أن يشغل مكاناً آمناً في سلسلة اتخاذ القرار المتعلقة بتسريح العمال، أم أن القانون سيفرض العودة إلى العمليات التي يقودها البشر بالكامل لأي إجراء ينهي وظيفة العامل.