മെറ്റാ പ്ലാറ്റ്‌ഫോംസിനെതിരെ (Meta Platforms) 26 മുൻ ജീവനക്കാർ കേസ് ഫയൽ ചെയ്തു. കമ്പനിയുടെ AI അധിഷ്ഠിത പിരിച്ചുവിടൽ സംവിധാനം ഭിന്നശേഷിയുള്ളവരെയും മെഡിക്കൽ ലീവിൽ ഉള്ളവരെയും ലക്ഷ്യം വെച്ചുവെന്ന് അവർ ആരോപിക്കുന്നു. ഓക്ലാൻഡിലെ ഒരു ഫെഡറൽ കോടതിയിൽ സമർപ്പിച്ച പരാതിയിൽ, ഓട്ടോമേറ്റഡ് സ്കോറിംഗ് ടൂളുകൾ പിരിച്ചുവിടൽ തീരുമാനങ്ങളെ സ്വാധീനിച്ചുവെന്നും തൊഴിൽ വെട്ടിക്കുറയ്ക്കുന്നതിൽ ആർട്ടിഫിഷ്യൽ ഇന്റലിജൻസ് എങ്ങനെ ഉപയോഗിക്കണം എന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഇത് ഒരു പുതിയ നിയമപരമായ മാതൃകയാകുമെന്നും ആരോപിക്കുന്നു.

കേസിലെ പ്രധാന ആരോപണങ്ങൾ

പിരിച്ചുവിടലിനായി ജീവനക്കാരെ തരംതിരിക്കാൻ മെറ്റാ ആഭ്യന്തര AI അസിസ്റ്റന്റുകൾ ഉപയോഗിച്ചുവെന്ന് വാദികളാണ് പറയുന്നത്. ഒരു ലാർജ്-ലാംഗ്വേജ്-മോഡൽ (large-language-model) സഹായിയും, ആശയവിനിമയങ്ങളും രേഖകളും നിരീക്ഷിക്കുന്ന ജീവനക്കാർ പരിശീലിപ്പിച്ച മറ്റൊരു "സെക്കൻഡ് ബ്രെയിനും" (second brain) ഉൽപ്പാദനക്ഷമതാ സ്കോർ അൽഗോരിതത്തിലേക്ക് ഡാറ്റ നൽകി. കീസ്ട്രോക്കുകൾ, സ്ക്രീൻ ക്യാപ്‌ചറുകൾ, ഇമെയിൽ ഉള്ളടക്കം, ബ്രൗസർ ഹിസ്റ്ററി തുടങ്ങിയ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കൊപ്പം "പ്രൊഡക്റ്റിവിറ്റി സ്കോറുകളും" "AI ടോക്കൺ ഉപയോഗവും" അൽഗോരിതം കണക്കിലെടുക്കുന്നുവെന്ന് പരാതിയിൽ പറയുന്നു. മെഡിക്കൽ ലീവിൽ പോയവർക്കോ ആരോഗ്യപ്രശ്നങ്ങള due to health conditions പരിഗണന ആവശ്യപ്പെട്ടവർക്കോ ശിക്ഷ ലഭിച്ചു, കാരണം അവരുടെ കുറഞ്ഞ ഡിജിറ്റൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഈ അളവുകോലുകൾക്ക് പ്രതിഫലിപ്പിക്കാൻ കഴിഞ്ഞില്ല.

കാലിഫോർണിയയും ന്യൂയോർക്കും ഉൾപ്പെടെ ആറ് സംസ്ഥാനങ്ങളിൽ നിന്നുള്ളവർ വാദികളിലുണ്ട്. AI അധിഷ്ഠിത പ്രക്രിയ ഫെഡറൽ വിവേചന വിരുദ്ധ നിയമങ്ങളുടെയും ഗർഭിണികൾക്കും ഭിന്നശേഷിക്കാർക്കും മെഡിക്കൽ ലീവിൽ ഉള്ള ജീവനക്കാർക്കുമുള്ള സംസ്ഥാന സംരക്ഷണ നിയമങ്ങളുടെയും ലംഘനമാണെന്ന് പരാതി വാദിക്കുന്നു. കൂടാതെ, അൽഗോരിതമിക് തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിൽ കാലിഫോർണിയയിലെയും ന്യൂയോർക്ക് സിറ്റിയിലെയും പുതിയ തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ ഏർപ്പെടുത്തിയിട്ടുള്ള സാങ്കേതിക അനുസരണ (technology-compliance) ആവശ്യകതകൾ മെറ്റാ അവഗണിച്ചു എന്നും പരാതിയിൽ ആരോപിക്കുന്നു.

കേസ് സ്വകാര്യ ആർബിട്രേഷനിലൂടെ (private arbitration) മുന്നോട്ട് പോകുമ്പോൾ കൂടുതൽ പിരിച്ചുവിടലുകൾ തടയാൻ കോടതി ഉത്തരവിടുമെന്ന് ജീവനക്കാർ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. മെറ്റായുടെ സംവിധാനം അടിസ്ഥാനപരമായി പക്ഷപാതപരമായിരുന്നു എന്ന അവകാശവാദങ്ങൾ ഉന്നയിക്കുന്നതിനിടയിൽ കൂടുതൽ ദോഷങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ ഈ നിരോധനം (injunction) ആവശ്യമാണെന്ന് അവർ പറയുന്നു.

ഈ കേസ് പ്രധാനമാകുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്

ഒരു AI ടൂൾ നിയമവിരുദ്ധമായ വിവേചനത്തിന് കാരണമായെന്ന് കോടതി കണ്ടെത്തിയാൽ, ആഭ്യന്തര അനലിറ്റിക്സ് നിർമ്മിക്കുന്ന രീതിയും ഉപയോഗിക്കുന്ന രീതിയും പരിഷ്കരിക്കാൻ ടെക് കമ്പനികൾ നിർബന്ധിതരാകും. ജീവനക്കാരുടെ കാര്യങ്ങളിൽ അൽഗോരിതമിക് സ്കോറുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് കമ്പനികൾ പക്ഷപാത പരിശോധനകൾ (bias audits) നടത്തുകയും, മോഡൽ പരിശോധനാ നടപടികൾ രേഖപ്പെടുത്തുകയും, വ്യക്തമായ മനുഷ്യ മേൽനോട്ടം ഉറപ്പാക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടി വരും. മെറ്റായെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഈ കേസിൽ തോൽവി നേരിട്ടാൽ ഡസൻ കണക്കിന് ജീവനക്കാർക്ക് മുൻകാലാധിഷ്ഠിത നഷ്ടപരിഹാരം നൽകേണ്ടി വരികയും അവരുടെ ആഭ്യന്തര HR സാങ്കേതിക സംവിധാനങ്ങൾ ചെലവേറിയ രീതിയിൽ പുനർരൂപകൽപ്പന ചെയ്യേണ്ടി വരികയും ചെയ്യും.

ഈ പ്രശ്നം മെറ്റായുടെ സാമ്പത്തിക ലാഭത്തിനപ്പുറം വലിയ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കിയേക്കാം. അമേരിക്കയിലുടനീളമുള്ള തൊഴിലുടമകൾ, പ്രത്യേകിച്ച് വലിയ തോതിലുള്ള ജീവന減 (downsizing) നടത്തുമ്പോൾ, പ്രകടന വിവരങ്ങൾ പരിശോധിക്കാൻ AI ഉപയോഗിക്കുന്നത് വർദ്ധിച്ചുവരികയാണ്. അൽഗോരിതമിക് പക്ഷപാതം വിവേചന നിയമത്തിന്റെ നേരിട്ടുള്ള ലംഘനമായി കണക്കാക്കുന്ന ഒരു നിയമപരമായ മാതൃക, വൻതോതിലുള്ള നിയമനടപടികൾക്ക് കാരണമായേക്കാം. കൂടാതെ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സസിൽ സുതാര്യമായ AI ഉപയോഗത്തെക്കുറിച്ച് കർശനമായ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകാൻ ഇത് റെഗുലേറ്റർമാരെ പ്രേരിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യും.

മെറ്റാ പറയുന്നത് എന്താണ്

ഓട്ടോമേറ്റഡ് സംവിധാനങ്ങളല്ല, മറിച്ച് മനുഷ്യരാണ് തൊഴിൽപരമായ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതെന്ന് പറഞ്ഞുകൊണ്ട് മെറ്റായുടെ വക്താവ് ആരോപണങ്ങൾ തള്ളി. ഉപയോഗിക്കുന്ന ഏതൊരു AI ടൂളും മാനേജീരിയൽ തീരുമാനങ്ങളെ സഹായിക്കാൻ വേണ്ടിയുള്ളതാണെന്നും അവയ്ക്ക് പകരം വെക്കാനല്ലെന്നും മറുപടിയിൽ ഊന്നിപ്പറയുന്നു. മെറ്റാ അടുത്തിടെ AI നിക്ഷേപങ്ങളിലേക്ക് നടത്തിയ തന്ത്രപരമായ മാറ്റത്തെക്കുറിച്ചും കമ്പനി സൂചിപ്പിക്കുന്നു, ഇത് ഇത്തരത്തിലുള്ള സാങ്കേതികവിദ്യ ഉത്തരവാദിത്തത്തോടെ എങ്ങനെ സംയോജിപ്പിക്കാം എന്ന് കമ്പനി ഇപ്പോഴും പഠിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുകയാണെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

സമീപകാല പിരിച്ചുവിടലുകളുടെ പശ്ചാത്തലം

മെറ്റാ മെയ് മാസത്തിൽ അതിന്റെ ആഗോള ജീവനക്കാരിൽ ഏകദേശം 10% (ഏകദേശം 8,000 ജോലികൾ) കുറച്ചതിന് പിന്നാലെയാണ് ഈ നിയമനടപടി വരുന്നത്. ബിസിനസ്സ് ആർട്ടിഫിഷ്യൽ ഇന്റലിജൻസ് ഉൽപ്പന്നങ്ങളിലേക്കും സേവനങ്ങളിലേക്കും കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നതിനായുള്ള വിശാലമായ പുനഃസംഘടനയുടെ ഭാഗമായിരുന്നു ആ പിരിച്ചുവിടലുകൾ. ഈ വർഷം കമ്പനിയിലുടനീളം കൂടുതൽ പിരിച്ചുവിടലുകൾ പ്ലാൻ ചെയ്തിട്ടില്ലെന്ന് സിഇഒ മാർക്ക് സക്കർബർഗ് പരസ്യമായി പറഞ്ഞിട്ടുണ്ട്. എന്നാൽ മുൻപത്തെ പിരിച്ചുവിടലുകൾ അൽഗോരിതമിക് പക്ഷപാതം മൂലം തെറ്റായ രീതിയിലായിരുന്നു എന്ന നിയമപരമായ വെല്ലുവിളി ഇപ്പോൾ ആ പ്രസ്താവനയ്ക്ക് മുന്നിലുണ്ട്.

സാധ്യമായ ഫലങ്ങളും അടുത്ത ഘട്ടങ്ങളും

ഒരു പ്രാഥമിക നിരോധനം (preliminary injunction) നിലവിലുള്ളതോ ഭാവിയിലുണ്ടാകാൻ സാധ്യതയുള്ളതോ ആയ പിരിച്ചുവിടലുകൾ തടഞ്ഞേക്കാം, ഇത് കേസ് നടക്കുമ്പോൾ മാനുവൽ റിവ്യൂ പ്രക്രിയകളിലേക്ക് മടങ്ങാൻ മെറ്റായെ നിർബന്ധിതമാക്കും. AI ടൂളുകൾ വിവേചന വിരുദ്ധ നിയമം ലംഘിച്ചുവെന്ന് കോടതി അന്തിമമായി വിധിച്ചാൽ, മെറ്റാ താഴെ പറയുന്നവ ചെയ്യേണ്ടി വന്നേക്കാം:

  • ബാധിക്കപ്പെട്ട ജീവനക്കാർക്ക് കുടിശ്ശിക ശമ്പതവും മറ്റ് പരിഹാരങ്ങളും നൽകുക.
  • അതിന്റെ AI സംവിധാനങ്ങളുടെ സ്വതന്ത്ര ഓഡിറ്റുകൾ നടത്തുക.
  • അൽഗോരിതമിക് തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനായി പുതിയ ഗവേണൻസ് ഘടനകൾ നടപ്പിലാക്കുക.

നേരെമറിച്ച്, മാനേജർമാർക്കാണ് അന്തിമ അധികാരം എന്ന് മെറ്റായുടെ വാദം കോടതി അംഗീകരിച്ചാൽ, AI രീതികളിൽ വലിയ സ്വാധീനം ചെലുത്താതെ തന്നെ ഈ കേസ് തള്ളിക്കളയാനോ അല്ലെങ്കിൽ ഒത്തുതീർപ്പാക്കാനോ സാധ്യതയുണ്ട്.

സാങ്കേതിക തെളിവുകളുടെ സ്വീകാര്യതയെക്കുറിച്ച് ഇരുപക്ഷവും ഹർജികൾ സമർപ്പിക്കാൻ സാധ്യതയുണ്ട്. “productivity scores” എങ്ങനെയാണ് കണക്കാക്കിയതെന്നും, അവ വിവേചനപരമായ ആഘാതം (disparate impact) ഒഴിവാക്കാൻ ക്രമീകരിക്കാൻ (calibrate) കഴിയുമോ എന്നതിനെക്കുറിച്ചും വിദഗ്ധ സാക്ഷ്യങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിക്കാം. സംസ്ഥാന തൊഴിൽ ഏജൻസികളിൽ നിന്നുള്ള ഫയലിംഗുകൾ ശ്രദ്ധിക്കുക; അവർ ഈ കേസിൽ ചേരാനോ അല്ലെങ്കിൽ പുതിയ സാങ്കേതിക വിദ്യ കേന്ദ്രീകരിച്ചുള്ള നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നുണ്ടോ എന്ന് പരിശോധിക്കാൻ സമാന്തര അന്വേഷണങ്ങൾ ആരംഭിക്കാനോ സാധ്യതയുണ്ട്.

വിപുലമായ ചർച്ചകൾ

തൊഴിൽ പദവികളെ ബാധിക്കുന്ന AI ടൂളുകളുടെ സുതാര്യതയില്ലായ്മയെ ചോദ്യം ചെയ്യുന്ന തൊഴിലാളി ഗ്രൂപ്പുകളുടെ വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ശബ്ദത്തിന് ഈ ഫയലിംഗ് കരുത്ത് പകരുന്നു. കമ്പനികൾ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധനവിനെക്കുറിച്ച് വാദിക്കുമ്പോൾ, കർശനമായ പരിശോധനകൾ ഇല്ലാതെ, പരിശീലന ഡാറ്റയിലുള്ള (training data) നിലവിലുള്ള പക്ഷപാതങ്ങൾ മോഡലുകൾ സ്വീകരിക്കാനും അവ വർദ്ധിപ്പിക്കാനും സാധ്യതയുണ്ടെന്ന് വിമർശകർ മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുന്നു. ഈ നിയമപോരാട്ടം ഭാവിയിലെ തർക്കങ്ങൾക്ക് ഒരു റഫറൻസ് പോയിന്റായി മാറുകയും, തൊഴിൽ നിയമവും മെഷീൻ ലേണിംഗ് സാങ്കേതികവിദ്യയും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തെ കോടതികൾ എങ്ങനെ വ്യാഖ്യാനിക്കണം എന്നതിനെ രൂപപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്തേക്കാം.

ചുരുക്കത്തിൽ: ഓക്ലാൻഡ് കേസിന്റെ ഫലം, പിരിച്ചുവിടലുകൾ സംബന്ധിച്ച തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്ന പ്രക്രിയയിൽ AI-ക്ക് സുരക്ഷിതമായി ഇടപെടാൻ കഴിയുമോ അതോ ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ ജോലി അവസാനിപ്പിക്കുന്ന ഏത് നടപടിയിലും പൂർണ്ണമായും മനുഷ്യകേന്ദ്രീകൃതമായ പ്രക്രിയകളിലേക്ക് മടങ്ങാൻ നിയമം നിർബന്ധിക്കുമോ എന്നതിനെക്കുറിച്ച് സൂചന നൽകും.