ഒരു ഇന്ത്യൻ ഓഫീസിലെ പുതിയൊരു ജീവനക്കാരൻ അടുത്തിടെ പങ്കെടുത്ത ഒരു സംഭാഷണം അവരുടെ ജോലിസ്ഥലത്തെക്കുറിച്ചുള്ള കാഴ്ചപ്പാടിനെ തന്നെ മാറ്റിമറിച്ചു. അവർ പ്രതിമാസം ₹43,000 ആണ് സമ്പാദിച്ചിരുന്നത്, മിക്ക മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കും അനുസരിച്ച് അത് നല്ലൊരു തുടക്കമാണ്. എന്നാൽ, ഏതാനും ഡെസ്കുകൾ അകലെ ഇരിക്കുന്ന, പന്ത്രണ്ട് വർഷത്തെ പ്രവൃത്തിപരിചയമുള്ള ഒരു സഹപ്രവർത്തകൻ പ്രതിമാസം ₹31,000 മാത്രമേ വാങ്ങുന്നുള്ളൂ എന്ന് അവർ അറിഞ്ഞു. സീനിയർ ജീവനക്കാരൻ ഫ്രഷറെക്കാൾ പന്ത്രണ്ടായിരം രൂപ കുറഞ്ഞാണ് സമ്പാദിക്കുന്നത്. ഈ കണ്ടെത്തൽ ആഘോഷത്തിന് വഴിവെച്ചില്ല, മറിച്ച് കുറ്റബോധത്തിന് കാരണമായി. ആധുനിക തൊഴിൽ മേഖലയിലെ ഏറ്റവും അസ്വസ്ഥതയുണ്ടാക്കുന്ന സത്യങ്ങളിലൊന്നിയിലേക്കാണ് ഇത് വാതിൽ തുറന്നത്: പ്രവൃത്തിപരിചയവും ശമ്പളവും എപ്പോഴും ഒരേ ദിശയിൽ സഞ്ചരിക്കണമെന്നില്ല.
ശമ്പളവിവരങ്ങൾ തെറ്റായ കഥ പറയുമ്പോൾ
നമ്മളിൽ ഭൂരിഭാഗം പേരും വളർന്നുവരുന്നത് ഒരു ലളിതമായ സൂത്രവാക്യത്തോടൊപ്പമാണ്. നിങ്ങൾ ഒരു കമ്പനിയിൽ ചേരുന്നു, കാര്യങ്ങൾ പഠിക്കുന്നു, വർഷങ്ങൾ ചെലവഴിക്കുന്നു, അങ്ങനെ നിങ്ങളുടെ ശമ്പളം വർദ്ധിക്കുന്നു. എന്നാൽ ഒരു ജൂനിയർ പ്രൊഫഷണൽ ഒരു മുതിർന്ന ഉദ്യോഗസ്ഥനേക്കാൾ കൂടുതൽ ശമ്പളം വാങ്ങുന്നു എന്ന് തിരിച്ചറിയുന്ന നിമിഷം ഈ സങ്കല്പം തകരുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വ്യത്യാസം വളരെ കുറഞ്ഞതായിരുന്നില്ല, മറിച്ച് വളരെ വലുതായിരുന്നു. ₹43,000-വും ₹31,000-വും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം ഒരു ചെറിയ പിശകല്ല; മറിച്ച് കമ്പനിയുടെ ശമ്പളനിർണ്ണയ രീതിയിൽ എന്തോ തകരാർ സംഭവിച്ചിട്ടുണ്ടെന്നതിന്റെ സൂചനയാണ്.
ഇതിന്റെ വൈകാരികമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങളും പ്രധാനമാണ്. പുതിയ ജീവനക്കാരന് കുറ്റബോധം തോന്നി. ആ കുറ്റബോധം ഒരു ആരോഗ്യകരമായ സഹജവാസനയെയാണ് സൂചിപ്പിക്കുന്നത്. പ്രവൃത്തിപരിചയത്തെയും മെന്റർഷിപ്പിനെയും വിലകുറച്ചു കാണുന്ന ഒരു വ്യവസ്ഥയിൽ പങ്കാളികളാകാൻ ഭൂരിഭാഗം ആളുകളും ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല. എന്നിരുന്നാലും, കുറ്റബോധം കൊണ്ട് മാത്രം ഒന്നും പരിഹരിക്കാനാവില്ല. അതിനെ സൂക്ഷ്മമായ പരിശോധനയാക്കി മാറ്റേണ്ടതുണ്ട്. എന്തുകൊണ്ടാണ് പന്ത്രണ്ട് വർഷത്തെ പരിചയമുള്ള ഒരാൾ താഴ്ന്ന ശമ്പളത്തിൽ തുടരുന്നത്? എങ്ങനെയാണ് ഒരു സംഘടന ഇത്തരമൊരു അവസ്ഥ അനുവദിച്ചത്?
പ്രവൃത്തിപരിചയം എപ്പോഴും ഉയർന്ന ശമ്പളത്തിലേക്ക് നയിക്കാത്തത് എന്തുകൊണ്ട്?
കമ്പനികൾ ശമ്പളം നിശ്ചയിക്കുന്നത് ഒരു ഘടകത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലല്ല. അങ്ങനെയാണെങ്കിൽ, ഏറ്റവും കൂടുതൽ പ്രവൃത്തിപരിചയമുള്ള വ്യക്തി എപ്പോഴും ഏറ്റവും ഉയർന്ന ശമ്പളം വാങ്ങേണ്ടതായിരുന്നു. എന്നാൽ യാഥാർത്ഥ്യം സങ്കീർണ്ണമാണ്. ആരെങ്കിലും ഇതിന്റെ മറനീക്കി നോക്കുന്നതുവരെ പല ഘടകങ്ങളും അദൃശ്യമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു.
നിയമന സമയം (Hiring time). ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾക്ക് തൊഴിൽക്ഷാമമോ ഫണ്ടിംഗ് കുതിപ്പുകളോ ഉള്ള സമയത്ത് ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്നവർക്ക് നിലവിലുള്ള ജീവനക്കാർക്ക് ലഭിക്കാത്ത ഉയർന്ന ശമ്പളം ലഭിക്കാറുണ്ട്. ആ സീനിയർ ജീവനക്കാരൻ അവസാനമായി ജോലി മാറിയ സമയത്ത് വിപണി സാവധാനത്തിലായിരിക്കാം, എന്നാൽ ആറ് മാസം മുമ്പ് വിപണി വളരെ സജീവമായിരുന്നു. കാലക്രമേണ, പ്രവേശന സമയത്തെ ഈ വ്യത്യാസങ്ങൾ നിശബ്ദമായി വർദ്ധിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്നു.
ചർച്ചാ നൈപുണ്യം (Negotiation skills). ഒരേ ഓഫർ ലെറ്റർ ലഭിച്ച രണ്ട് വ്യക്തികൾക്ക് സാമ്പത്തികമായി രണ്ട് വ്യത്യസ്ത ലോകങ്ങളിൽ ജീവിക്കേണ്ടി വന്നേക്കാം; കാരണം ഒരാൾ കൂടുതൽ ആവശ്യപ്പെട്ടപ്പോൾ മറ്റൊരാൾ ലഭിച്ച തുകയിൽ സംതൃപ്തനായി. പല പരിചയസമ്പന്നരായ പ്രൊഫഷണലുകളും, പ്രത്യേകിച്ച് കമ്പനിക്കുള്ളിലെ സ്ഥാനക്കയറ്റത്തിലൂടെ വളർന്നവർ, കഠിനമായ ചർച്ചകൾ (negotiation) നടത്തുന്ന ശീലം വളർത്തിയെടുക്കാറില്ല. വാർഷിക ഇൻക്രിമെന്റുകൾ തങ്ങളെ സംരക്ഷിക്കുമെന്ന് അവർ വിശ്വസിക്കുന്നു. ചിലപ്പോൾ ആ വിശ്വാസം തെറ്റായേക്കാം.
നിലവിലെ വിപണി നിരക്കുകൾ (Current market rates). സാങ്കേതികവിദ്യ അതിവേഗം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്നു. ക്ലൗഡ് ആർക്കിടെക്ചറിലോ സൈബർ സെക്യൂരിറ്റിയിലോ ഉള്ള ഒരു പ്രത്യേക നൈപുണ്യം, പത്ത് വർഷത്തെ പൊതുവായ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് പരിചയത്തേക്കാൾ ഇന്ന് കൂടുതൽ ശമ്പളം നൽകിയേക്കാം. ഒരു പ്രത്യേക മേഖലയിൽ ആവശ്യം കൂടുമ്പോൾ, ആ കഴിവുള്ള പുതുമുഖങ്ങൾക്ക് സാവധാനം വളർന്നുവന്ന മുതിർന്നവരെ മറികടക്കാൻ സാധിക്കുന്നു.
പ്രത്യേക ജോലി റോളുകൾ (Specific job roles). പദവികൾ പലപ്പോഴും തെറ്റിദ്ധരിപ്പിക്കും. ഒരേ പദവിയിലുള്ള രണ്ട് വ്യക്തികൾ തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായ ജോലികളാണ് ചെയ്തേക്കാം. ഒരാൾ ക്ലയന്റുകളുമായി നേരിട്ട് ഇടപഴകുന്നവനും വരുമാനം ഉണ്ടാക്കുന്നവനും ആകാം; മറ്റൊരാൾ അതേ വിഭാഗത്തിൽ ഉൾപ്പെട്ട സപ്പോർട്ട് ഫംഗ്ഷനിലും ആകാം. സംഘടനകൾ ഇത്തരം ആഭ്യന്തര വ്യത്യാസങ്ങൾ അപൂർവ്വമായി മാത്രമേ പരസ്യപ്പെടുത്താറുള്ളൂ, എന്നാൽ അവ ശമ്പളവിവരങ്ങളിൽ തെളിഞ്ഞു കാണും.
ശമ്പളനിർണ്ണയത്തിന്റെ മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന രീതികൾ
ഈ ഘടകങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുന്നത് വ്യത്യാസത്തെ വിശദീകരിക്കാൻ സഹായിക്കുമെങ്കിലും അത് ന്യായീകരിക്കാനാവില്ല. ഒരു ഫ്രഷറും സീനിയറും തമ്മിലുള്ള പന്ത്രണ്ടായിരം രൂപയുടെ വ്യത്യാസം കേവലം ജോലിയിലെ വ്യത്യാസങ്ങൾ കൊണ്ട് മാത്രം ന്യായീകരിക്കാനാവില്ല. മിക്കപ്പോഴും, ഇത് കമ്പനി സ്വന്തം ശമ്പള പരിധികൾ (pay bands) പരിശോധിക്കുന്നത് നിർത്തിവെച്ചു എന്നതിന്റെ സൂചനയാണ്.
ഇത് പ്രായോഗികമായി എങ്ങനെ സംഭവിക്കുന്നു എന്ന് നോക്കാം. ഒരു സ്റ്റാർട്ടപ്പ് പുതിയൊരു ഫണ്ട് സമാഹരിക്കുകയും ഡെവലപ്പർമാരെ അടിയന്തിരമായി ആവശ്യപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു എന്ന് കരുതുക. കഴിവുള്ളവരെ ആകർഷിക്കാൻ അവർ നിലവിലെ വിപണി നിരക്കുകൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു. അതേസമയം, വർഷങ്ങൾക്ക് മുമ്പ് കുറഞ്ഞ ശമ്പളത്തിൽ നിയമിക്കപ്പെട്ട അവരുടെ ഓപ്പറേഷൻസ് ലീഡ് (operations lead) സാധാരണ രീതിയിലുള്ള ശമ്പള വർദ്ധനവ് മാത്രം ലഭിക്കുന്നു. കാലക്രമേണ, ഇൻഡസ്ട്രിയിൽ പകുതി പരിചയമുള്ള ഡെവലപ്പർ, ഓപ്പറേഷൻസ് ലീഡിന്റെ ശമ്പളത്തിന്റെ ഇരട്ടി നേടുന്നു. വിപണിയിലെ മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ച് ആരും ഓപ്പറേഷൻസ് ലീഡിനോട് പറഞ്ഞില്ല. എച്ച്ആർ (HR) വിഭാഗവും ഈ വ്യത്യാസം ശ്രദ്ധിച്ചില്ല.
അല്ലെങ്കിൽ ചർച്ചാ രീതികൾ ശ്രദ്ധിക്കുക. ഓഫറിനെ ഒരു ചർച്ചയായി കാണുകയും വിപണിയിലെ മറ്റ് വിവരങ്ങൾ നിരത്തി സംസാരിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു ജൂനിയർ ജീവനക്കാരന് ഉയർന്ന പാക്കേജ് ലഭിച്ചേക്കാം. എന്നാൽ കമ്പനിയെ ഒരു കുടുംബമായി കാണുന്ന ഒരു സീനിയർ ജീവനക്കാരൻ അത് ചോദ്യം ചെയ്യാൻ പോലും ചിന്തിക്കില്ല. ദീർഘകാലം സേവനമനുഷ്ഠിക്കുന്ന പല തൊഴിലാളികളും തങ്ങളുടെ വിശ്വസ്തതയ്ക്ക് സ്വാഭാവികമായി പ്രതിഫലം ലഭിക്കുമെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്നു. എന്നാൽ ശമ്പളം സ്ഥിരമായി നിൽക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ, വിശ്വസ്തത ചിലപ്പോൾ വളർച്ചയില്ലാത്ത അവസ്ഥയിലൂടെ ശിക്ഷിക്കപ്പെട്ടേക്കാം.
തൊഴിൽപരമായ പങ്കുകളുടെ പ്രാധാന്യത്തിലും മാറ്റങ്ങൾ വരുന്നു. ഡാറ്റാ എൻട്രി എന്നത് അപ്രധാനമായ ഒന്നായി കണ്ടിരുന്ന ഒരു കമ്പനി, ഇപ്പോൾ അതിനെ ഉപഭോക്താക്കളെക്കുറിച്ചുള്ള ഉൾക്കാഴ്ചയുടെ മുൻനിരയായി കാണുന്നുണ്ടാകാം. പുതിയ തന്ത്രപരമായ നിർദ്ദേശപ്രകാരം കഴിഞ്ഞ മാസം നിയമിക്കപ്പെട്ട വ്യക്തിക്ക് പുതിയ ശമ്പള മാനദണ്ഡം ലഭിക്കുന്നു. ആ...