पाँच साल के अनुभव वाले एक सॉफ्टवेयर इंजीनियर ने हाल ही में 15 LPA का जॉब ऑफर ठुकरा दिया। उन्हें 25 LPA के करीब कुछ मिलने की उम्मीद थी। सार्वजनिक रूप से, उन्होंने इस ऑफर को शर्मनाक बताया और पूछा कि क्या बाजार अब बस ऐसा ही हो गया है। यह शिकायत तेजी से फैली, और इंटरनेट ने वही किया जो वह हमेशा करता है—बहस शुरू कर दी।
जो चीज़ एक व्यक्ति के अपने गुस्से को बाहर निकालने से शुरू हुई थी, वह जल्द ही इस बात पर एक 'प्रॉक्सि वॉर' बन गई कि भारत में टेक प्रोफेशनल्स को वास्तव में कितना कमाना चाहिए। कुछ टिप्पणीकारों ने सहमति जताई कि बाजार की स्थितियां कठिन हो गई हैं। अन्य ने इस बात पर जोर दिया कि कुछ भूमिकाओं के लिए 15 LPA पूरी तरह से उचित है, और ऑफिस की कुर्सी पर बिताए गए वर्षों को गिनना वेतन मापने का गलत तरीका है। हर कोई अपने तर्क लेकर आया। हर कोई आश्वस्त लग रहा था कि वही सही है। सच्चाई, जैसा कि अक्सर होता है, बीच में कहीं है और काफी हद तक उस संदर्भ पर निर्भर करती है जिसे ऑनलाइन बहस के शोर में अनदेखा करना आसान है।
मेज पर रखा ऑफर
प्रति वर्ष पंद्रह लाख का मतलब आमतौर पर भविष्य निधि (provident fund) योगदान, करों और अन्य मानक कटौतियों के बाद हर महीने लगभग एक से 1.2 लाख रुपये हाथ में आना होता है। पच्चीस लाख रुपये, वेतन की संरचना के आधार पर, मासिक टेक-होम को 1.7 या 1.8 लाख के करीब ले जाता है। यह अंतर मामूली नहीं है। यह जीवन की एक अलग गुणवत्ता, बचत की अलग क्षमता और करियर की दिशा का एक मौलिक रूप से अलग अहसास दर्शाता है।
किसी ऐसे व्यक्ति के लिए जिसने पाँच साल सीखने, कोड शिप करने और परफॉरमेंस रिव्यूज (performance reviews) से निपटने में बिताए हैं, कम संख्या चुभ सकती है। यदि आपने 2021 या 2022 की शुरुआत में आक्रामक भर्ती लहरों के दौरान टेक क्षेत्र में प्रवेश किया था, तो आपने शायद अपने साथियों को भारी वेतन वृद्धि (hikes) के लिए नौकरियां बदलते देखा होगा। अब अपने इनबॉक्स में कम आंकड़े देखना एक व्यक्तिगत अपमान जैसा महसूस होता है। ऐसा लगता है जैसे इंडस्ट्री ने अपने पीछे सीढ़ी खींच ली हो। वह हताशा मानवीय है, और उसे स्वीकार करना उचित है।
लेकिन अपमानित महसूस करना कम वेतन पाने के समान नहीं है। बाजार केवल सेवा के वर्षों के आधार पर किसी को कोई विशिष्ट संख्या देने का वचनबद्ध नहीं है।
बाजार अलग क्यों महसूस होता है
इस बात के पर्याप्त प्रत्यक्ष प्रमाण हैं कि टेक भर्ती अपने चरम से ठंडी पड़ गई है। स्टार्टअप्स, जो कभी इंजीनियरिंग टैलेंट के लिए एक-दूसरे से अधिक बोली लगाते थे, अब रनवे (runway) बनाए रखने के लिए अपने बर्न रेट (burn rates) को कम कर रहे हैं। कई बड़ी बहुराष्ट्रीय कंपनियों ने छंटनी की है या भर्ती पर रोक लगा दी है। इस माहौल में, हर नए हेडकाउंट को फाइनेंस टीमों से तीखे सवालों का सामना करना पड़ता है।
कंपनियां केवल कंजूस होने के लिए कम ऑफर नहीं कर रही हैं। कई कंपनियां निवेशकों और बोर्डों से किसी भी कीमत पर विकास के बजाय लाभप्रदता (profitability) का रास्ता दिखाने के लिए सीधा दबाव झेल रही हैं। इंजीनियरिंग टीमें अभी भी विस्तार कर रही हैं, लेकिन 2021 की उन्मादी गति अब सावधानी में बदल गई है। जब उपलब्ध टैलेंट की आपूर्ति, आक्रामक खरीदारों के छोटे समूह से मिलती है, तो 'क्लियरिंग प्राइस' बदल जाता है। यह बुनियादी अर्थशास्त्र है, और देश भर में वेतन चर्चाओं में यही हो रहा है।
भूगोल भी इस तस्वीर को जटिल बनाता है। बैंगलोर या हैदराबाद में बैठे पाँच साल के इंजीनियर की पहुंच अक्सर टियर-2 शहरों के इंजीनियर की तुलना में उच्च वेतन देने वाले नियोक्ताओं के घने नेटवर्क तक होती है, जहाँ स्थानीय मांग कम होती है। रिमोट वर्क ने थोड़े समय के लिए इन अंतरों को खत्म करने का वादा किया था, लेकिन कई कंपनियों ने चुपचाप लोकेशन-एडजस्टेड पे बैंड्स (location-adjusted pay bands) की ओर वापसी कर ली है। एक ही रिज्यूमे कर्मचारी के निवास स्थान के आधार पर जीवन यापन की लागत के अनुसार अलग-अलग आंकड़े मांग सकता है।
कौशल अभी भी कैलेंडर वर्षों से बेहतर हैं
इस पूरी बहस में सबसे मजबूत जवाबी तर्क सीधा है। सभी पाँच साल के इंजीनियर एक-दूसरे के विकल्प नहीं हो सकते।
कोई व्यक्ति जिसने एक धीमी गति वाली सर्विस फर्म में लीगेसी एंटरप्राइज एप्लिकेशन (legacy enterprise applications) के रखरखाव में आधा दशक बिताया है, वह उस व्यक्ति के समान नहीं है जिसने उन वर्षों को डिस्ट्रिब्यूटेड सिस्टम (distributed systems) बनाने, क्लाउड इंफ्रास्ट्रक्चर को ऑप्टिमाइज़ करने, या प्रोडक्शन-ग्रेड मशीन-लर्निंग पाइपलाइन्स शिप करने में बिताया है। बिताया गया समय और विशेषज्ञता की गहराई संबंधित हैं, लेकिन वे पर्यायवाची नहीं हैं।
भूमिका स्वयं बहुत मायने रखती है। मानक React अनुभव वाला एक जनरलिट फ़्रंटएंड डेवलपर (generalist frontend developer), एक विशेषज्ञ Site Reliability Engineer की तुलना में अधिक टैलेंट पूल में है, जो Kubernetes क्लस्टर, ऑब्जर्वेबिलिटी स्टैक और इंसिडेंट रिस्पांस प्रोटोकॉल को संभालता है। मजबूत Python और Spark कौशल वाला एक डेटा इंजीनियर वास्तविक मांग में हो सकता है, जबकि एक सामान्य बैकएंड डेवलपर को कड़ी प्रतिस्पर्धा का सामना करना पड़ता है। साइबर सुरक्षा, प्लेटफॉर्म इंजीनियरिंग या AI सिस्टम जैसे क्षेत्रों में डोमेन विशेषज्ञता (domain expertise) के लिए प्रीमियम मिलता है, क्योंकि यह दुर्लभ है।
25 LPA की उम्मीद कोई कल्पना नहीं है। इंजीनियर पांच साल बाद निश्चित रूप से इतना और इससे भी अधिक कमाते हैं। लेकिन वे आमतौर पर इसे इसलिए कमा पाते हैं क्योंकि वे कुछ ऐसा लेकर आते हैं जो मिलना मुश्किल है। यदि कौशल (skillset) सामान्य है, तो मोलभाव करने की शक्ति कम हो जाती है। यह बाजार की क्रूरता नहीं है। श्रम बाजार इसी तरह काम करते हैं।
बारीकियों को समझना
CTC आंकड़ों के बारे में ऑनलाइन बहसों में एक और पहलू जो छूट जाता है, वह है हेडलाइन नंबरों के भीतर छिपा हुआ भारी अंतर।
एक कंपनी में पंद्रह लाख में भारी वेरिएबल पे (variable pay) घटक शामिल हो सकता है जो गारंटीकृत नहीं है। दूसरी कंपनी में, यह लगभग पूरी तरह से फिक्स्ड बेस सैलरी हो सकती है। कुछ ऑफर स्टॉक ऑप्शंस (stock options) के साथ आते हैं जो जीवन बदल देने वाले हो सकते हैं या पूरी तरह से बेकार भी हो सकते हैं, यह पूरी तरह से इस बात पर निर्भर करता है कि कंपनी कभी एग्जिट (exit) तक पहुँच पाती है या नहीं। जॉइनिंग बोनस पहले वर्ष के CTC को बढ़ा देते हैं लेकिन बारह महीनों के बाद तुरंत गायब हो जाते हैं।
फिर नियोक्ता (employer) की अपनी पहचान का सवाल आता है। 15 LPA के साथ महत्वपूर्ण इक्विटी (equity) देने वाला एक सीरीज़ ए (Series A) स्टार्टअप, एक फॉर्च्यून 500 (Fortune 500) कंपनी की तुलना में मौलिक रूप से एक अलग प्रस्ताव है, जो समान नकद राशि के साथ अनुमानित वेतन वृद्धि (predictable hikes), मजबूत लाभ और संस्थागत स्थिरता प्रदान करती है। केवल इसलिए कि आंकड़े समान हैं, उन्हें एक जैसा मानना एक ऐसा जाल है जिसमें उम्मीदवार अक्सर फंस जाते हैं।
यहाँ तक कि जीवन यापन की लागत (cost of living) भी समीकरण को बदल देती है। कम किराए वाले शहर से रिमोटली काम करते हुए 15 LPA कमाना...