पाच वर्षांचा अनुभव असलेल्या एका सॉफ्टवेअर इंजिनिअरने अलीकडेच १५ LPA ची नोकरीची ऑफर नाकारली. त्यांना २५ LPA च्या आसपास अपेक्षा होती. त्यांनी सार्वजनिकरित्या ही ऑफर 'लाजीरवाणी' असल्याचे म्हटले आणि सध्याचे मार्केट नेमके असेच आहे का, असा प्रश्न विचारला. ही तक्रार वेगाने पसरली आणि इंटरनेटने नेहमीप्रमाणेच त्यावर वाद सुरू केले.

एका व्यक्तीने आपली निराशा व्यक्त करण्यापासून सुरू झालेला हा विषय, भारतातील टेक प्रोफेशनल्सना वास्तववादीदृष्ट्या किती पगार मिळायला हवा, यावरून सुरू झालेल्या एका 'प्रॉक्सी वॉर'मध्ये (अप्रत्यक्ष युद्धात) वेगाने रूपांतरित झाला. काही टिप्पणीकारांनी मान्य केले की बाजारपेठेतील परिस्थिती कठीण झाली आहे. तर इतरांनी असा आग्रह धरला की काही विशिष्ट भूमिकांसाठी (roles) १५ LPA पूर्णपणे रास्त आहे आणि केवळ ऑफिसमध्ये घालवलेली वर्षे मोजणे ही पगार ठरवण्याची चुकीची पद्धत आहे. प्रत्येकजण स्वतःचे पुरावे सादर करत होता. प्रत्येकजण स्वतःच बरोबर आहे याची खात्री बाळगत होता. सत्य, नेहमीप्रमाणे, मधल्या कुठेतरी असते आणि ते अशा संदर्भांवर अवलंबून असते जे ऑनलाइन वादात सहजासहजी दुर्लक्षित केले जातात.

समोर असलेली ऑफर

१५ लाख रुपये प्रति वर्ष म्हणजे भविष्य निर्वाह निधी (PF) योगदान, कर आणि इतर मानक कपातीनंतर दरमहा साधारणपणे १ ते १.२ लाख रुपये हातात येतात. पगार कसा संरचित (structured) आहे यावर अवलंबून, २५ लाख रुपये असल्यास दरमहा हातात येणारी रक्कम १.७ किंवा १.८ लाखांच्या जवळ जाते. ही तफावत किरकोळ नाही. ती जीवनशैलीतील फरक, बचतीची क्षमता आणि करिअरच्या दिशेतील मूलभूत फरक दर्शवते.

ज्याने पाच वर्षे शिकण्यासाठी, कोड शिप करण्यासाठी आणि परफॉर्मन्स रिव्ह्यूमध्ये टिकून राहण्यासाठी घालवली आहेत, त्यांच्यासाठी ही कमी रक्कम वेदनादायक ठरू शकते. जर तुम्ही २०२१ किंवा २०२२ च्या सुरुवातीच्या काळात मोठ्या प्रमाणावर सुरू असलेल्या भरती प्रक्रियेदरम्यान टेक क्षेत्रात आला असाल, तर तुम्ही कदाचित तुमच्या सहकाऱ्यांना प्रचंड पगारवाढ मिळवून नोकऱ्या बदलताना पाहिले असेल. आता तुमच्या इनबॉक्समध्ये कमी पगार दिसत असेल, तर ते वैयक्तिक अपमान केल्यासारखे वाटते. असे वाटते की उद्योगाने स्वतःच्या मागे शिडी खेचून घेतली आहे. ही निराशा मानवी आहे आणि ती मान्य करण्यासारखी आहे.

पण अपमानित वाटणे आणि कमी पगार मिळणे या दोन वेगळ्या गोष्टी आहेत. केवळ कामाच्या वर्षांच्या आधारावर मार्केट कोणालाही ठराविक पगार देण्यास बांधील नाही.

मार्केट वेगळे का वाटते?

टेक क्षेत्रातील भरती प्रक्रिया तिच्या शिखरावरून खाली आली आहे, याचे अनेक दृश्य पुरावे आहेत. एकेकाळी इंजिनिअरिंग टॅलेंटसाठी एकमेकांशी स्पर्धा करणारे स्टार्टअप्स आता आपला 'रनवे' (runway) टिकवून ठेवण्यासाठी खर्च (burn rate) कमी करत आहेत. अनेक मोठ्या बहुराष्ट्रीय कंपन्यांनी कर्मचारी कपात (layoffs) केली आहे किंवा भरतीवर बंदी (hiring freeze) घातली आहे. या वातावरणात, प्रत्येक नवीन भरतीबाबत फायनान्स टीमकडून कडक प्रश्न विचारले जातात.

कंपन्या केवळ कंजूसपणा करण्यासाठी कमी पगार देत नाहीत. अनेक कंपन्यांवर गुंतवणूकदार आणि बोर्डांकडून कोणत्याही परिस्थितीत वाढ (growth) करण्याऐवजी नफा (profitability) दाखवण्याचा थेट दबाव आहे. इंजिनिअरिंग टीम्स अजूनही विस्तारत आहेत, परंतु २०२१ मधील तो वेगाचा काळ आता सावधगिरीने बदलला आहे. जेव्हा उपलब्ध टॅलेंटचा पुरवठा आणि आक्रमक खरेदीदारांची कमी संख्या यांचा सामना होतो, तेव्हा किंमत बदलते. हे मूलभूत अर्थशास्त्र आहे आणि देशभरातील पगार चर्चेत हेच घडत आहे.

भौगोलिक परिस्थिती देखील चित्र गुंतागुंतीचे करते. बेंगळुरू किंवा हैदराबादमध्ये बसलेल्या पाच वर्षांच्या इंजिनिअरला टियर-२ शहरात बसलेल्या इंजिनिअरपेक्षा जास्त पगार देणाऱ्या कंपन्यांचे नेटवर्क सहज उपलब्ध होऊ शकते, जिथे स्थानिक मागणी कमी आहे. रिमोट वर्कमुळे (Remote work) हे फरक कमी होतील असे काही काळ वाटले होते, परंतु अनेक कंपन्या गुपचूपपणे 'लोकेशन-अ‍ॅडजस्टेड' (location-adjusted) पगार श्रेणींकडे परतल्या आहेत. कर्मचारी ज्या ठिकाणी राहतो, तिथल्या राहणीमानाचा खर्च (cost of living) लक्षात घेऊन एकाच रिझ्युमेसाठी वेगवेगळे पगार मिळू शकतात.

कौशल्ये अजूनही अनुभवाच्या वर्षांवर मात करतात

या संपूर्ण वादातील सर्वात प्रबळ प्रतिवाद सरळ आहे. पाच वर्षांचा अनुभव असलेले सर्व इंजिनिअर्स सारखे नसतात.

ज्याने एखादी संथ गतीने चालणारी सर्व्हिसेस कंपनीत 'legacy enterprise applications' देखभालीसाठी अर्धा दशक घालवले आहे, तो आणि ज्याने तेच वर्ष 'distributed systems' तयार करण्यासाठी, 'cloud infrastructure' ऑप्टिमाइझ करण्यासाठी किंवा 'production-grade machine-learning pipelines' तयार करण्यासाठी घालवले आहेत, ते दोन्ही सारखे नसतात. कामाचे वर्ष आणि कौशल्याची खोली यांचा एकमेकांशी संबंध आहे, परंतु ते समानार्थी शब्द नाहीत.

भूमिका (Role) स्वतः खूप महत्त्वाची आहे. मानक React अनुभवासह असलेला एक 'generalist frontend developer' हा 'specialized Site Reliability Engineer' पेक्षा मोठ्या टॅलेंट पूलचा भाग असतो, जो Kubernetes क्लस्टर्स, observability stacks आणि incident response protocols हाताळतो. Python आणि Spark मधील मजबूत कौशल्यामुळे डेटा इंजिनिअरला मोठी मागणी असू शकते, तर एका सामान्य बॅकएंड डेव्हलपरला तीव्र स्पर्धेचा सामना करावा लागू शकतो. Cybersecurity, platform engineering किंवा AI systems यांसारख्या क्षेत्रातील डोमेन तज्ज्ञता (Domain expertise) अधिक पगार मिळवून देते, कारण ती दुर्मिळ आहे.

२५ LPA ची अपेक्षा ही केवळ एक कल्पना नाही. पाच वर्षांनंतर इंजिनिअर्स नक्कीच तेवढे आणि त्यापेक्षा जास्त कमावतात. पण ते सहसा तेवढे कमावतात कारण त्यांच्याकडे अशी काही कौशल्ये असतात जी शोधायला कठीण असतात. जर कौशल्ये सामान्य असतील, तर वाटाघाटी करण्याची क्षमता कमी होते. हे बाजाराचे क्रूरत्व नाही. श्रम बाजार अशाच प्रकारे कार्य करतात.

बारीक अक्षरातील मजकूर वाचणे

CTC च्या आकड्यांबद्दलच्या ऑनलाइन वादांमध्ये जो आणखी एक पैलू दुर्लक्षित राहतो, तो म्हणजे मुख्य आकड्यांमध्ये लपलेला प्रचंड फरक.

एका कंपनीतील पंधरा लाख रुपयांमध्ये मोठा 'व्हेरिअबल पे' (variable pay) घटक असू शकतो जो हमीचा नसतो. दुसऱ्या कंपनीत, तो पूर्णपणे 'फिक्स्ड बेस सॅलरी' (fixed base salary) असू शकतो. काही ऑफर्समध्ये स्टॉक ऑप्शन्स (stock options) असतात, जे कंपनी कधी 'एक्झिट' (exit) पर्यंत पोहोचते की नाही यावर अवलंबून तुमचे आयुष्य बदलून टाकणारे किंवा निरुपयोगी ठरू शकतात. जॉइनिंग बोनसमुळे पहिल्या वर्षाचा CTC वाढतो, पण बारा महिन्यांनंतर तो लगेच संपतो.

त्यानंतर नियोक्त्याची (employer) स्वतःची ओळख येते. १५ LPA आणि लक्षणीय इक्विटी (equity) देणारा 'सीरीज ए' (Series A) स्टार्टअप आणि त्याच रकमेसोबत अंदाजित पगारवाढ, उत्तम फायदे आणि संस्थात्मक स्थिरता देणारी 'फॉर्च्युन ५००' (Fortune 500) कंपनी, या दोन्ही गोष्टी पूर्णपणे भिन्न आहेत. केवळ आकडे सारखे आहेत म्हणून त्यांना सारखे मानणे, हा एक सापळा आहे ज्यामध्ये उमेदवार अनेकदा अडकतात.

राहणीमानाचा खर्च देखील हे समीकरण बदलतो. कमी भाडे असलेल्या शहरातून रिमोटली काम करताना १५ LPA कमावणे करू शकते...