IT 채용 서비스가 드러낸, 아무도 언급하지 않은 문제
한 창업자가 저에게 이력서 두 장을 보여주었습니다.
두 이력서는 경력이 같았습니다. 기술 스택도 같았습니다. 프로젝트도 비슷했습니다.
한 사람은 일주일 만에 합격했습니다. 다른 한 사람은 2차 면접에서 탈락했습니다.
차이는 기술적 역량이 아니었습니다.
대부분의 채용 논의는 인재를 찾는 데 집중합니다. 기업들은 채용 공고 사이트를 살펴봅니다. 헤드헌터를 활용합니다. 소싱 전략을 사용합니다.
하지만 저는 다른 요인을 발견했습니다. 핵심은 누가 채용되느냐가 아니라, 누가 기억에 남느냐입니다.
면접은 한 시간 동안 진행됩니다. 하지만 결정은 처음 몇 분 안에 내려집니다.
사람들은 빠르게 인상을 형성합니다. 때로는 이 인상이 불공정하기도 합니다. 때로는 정확하기도 합니다.
동일한 기술을 가진 두 후보자가 서로 다른 결과를 얻을 수 있습니다. 한 후보자는 명확함을 줍니다. 다른 후보자는 불확실성을 줍니다.
불확실성은 비용을 발생시킵니다.
기업이 훌륭한 후보자를 거절하는 이유는 기술이 부족해서가 아닙니다. 확신이 서지 않기 때문입니다. 그들은 '아마도(maybe)'라는 카테고리에 머물게 됩니다.
맞을지도 모르고. 안 맞을지도 모르고. 면접을 한 번 더 봐야 할지도 모르고.
바로 여기서 추진력이 사라집니다.
기업들이 후보자와 대화하는 시간보다, 후보자에 대해 논의하는 데 더 많은 시간을 쓰는 것을 봅니다.
이것은 의사결정의 문제입니다.
팀들은 더 많은 정보가 있으면 더 안전할 것이라 생각하며 선택을 미룹니다. 기다리는 것 또한 하나의 결정입니다. 다만 느낌이 다를 뿐입니다.
최고의 스타트업은 완벽한 확신이란 불가능하다는 것을 압니다. 그들은 가진 정보만으로 결정합니다. 대기업은 결코 오지 않을 수준의 확신을 기다립니다.
그러면 후보자는 다른 직장을 선택합니다.
한 헤드헌터가 제게 말했습니다: "최고의 후보자들은 완벽한 프로세스를 기다려줄 만큼 오래 남아있지 않습니다."
그것이 현실입니다. 경쟁이 치열한 분야에서 사람들은 빠르게 움직입니다.
채용의 병목 현상이 바뀌었습니다. 이제 사람을 찾는 것은 쉽습니다. 글로벌 채용 서비스와 에이전시 네트워크 덕분에 소싱은 간단해졌습니다.
어려운 부분은 대화를 결정으로 바꾸는 것입니다.
기업들은 더 나은 인재를 원한다고 말합니다. 하지만 실제로 그들에게 필요한 것은 더 나은 의사결정일지도 모릅니다.
느린 시스템 속의 훌륭한 후보자는 후보자가 아예 없는 것과 다름없습니다. 자리는 비어 있고, 채용 검색은 계속됩니다.
채용은 더 큰 파이프라인이나 더 똑똑한 소프트웨어에 관한 것이 아닙니다. 모든 의구심이 사라지기 전에 결정을 내리는 것에 대한 문제입니다.