আইটি রিক্রুটমেন্ট সার্ভিস এমন একটি সমস্যার কথা প্রকাশ করল যা কেউ উল্লেখ করেনি
একজন ফাউন্ডার আমাকে দুটি জীবনবৃত্তান্ত দেখালেন।
তাদের অভিজ্ঞতা একই ছিল। তাদের টেক স্ট্যাক (tech stack) একই ছিল। তাদের প্রজেক্টগুলোও ছিল প্রায় একই রকম।
একজন এক সপ্তাহের মধ্যে চাকরিটি পেয়ে গেলেন। অন্যজন দ্বিতীয় ইন্টারভিউতে ব্যর্থ হলেন।
পার্থক্যটি তাদের কারিগরি দক্ষতার ছিল না।
নিয়োগ সংক্রান্ত বেশিরভাগ আলোচনা প্রতিভার সন্ধানের ওপর গুরুত্ব দেয়। কোম্পানিগুলো জব বোর্ড দেখে। তারা রিক্রুটারদের ব্যবহার করে। তারা সোর্সিং কৌশল (sourcing strategies) ব্যবহার করে।
কিন্তু আমি একটি ভিন্ন বিষয় লক্ষ্য করেছি। এটি কে নিয়োগ পেল তা নিয়ে নয়। এটি হলো কে মনে রাখা হলো তা নিয়ে।
একটি ইন্টারভিউ এক ঘণ্টা স্থায়ী হয়। কিন্তু সিদ্ধান্ত তৈরি হয় প্রথম কয়েক মিনিটে।
মানুষ খুব দ্রুত ধারণা তৈরি করে ফেলে। কখনও কখনও এই ধারণাগুলো অন্যায্য হয়। কখনও কখনও সেগুলো সঠিক হয়।
একই দক্ষতার দুজন প্রার্থীর ফলাফল ভিন্ন হতে পারে। একজন প্রার্থী স্পষ্টতা তৈরি করেন। অন্য প্রার্থী অনিশ্চয়তা তৈরি করেন।
অনিশ্চয়তা মানেই আর্থিক ক্ষতি।
কোম্পানিগুলো দক্ষ প্রার্থীদের দক্ষতা কম থাকার কারণে প্রত্যাখ্যান করে না। তারা তাদের প্রত্যাখ্যান করে কারণ তারা নিশ্চিত হতে পারে না। তারা "হয়তো" (maybe) ক্যাটাগরিতে পড়ে যায়।
হয়তো তারা মানানসই। হয়তো তারা মানানসই নয়। হয়তো আমাদের আরও একটি ইন্টারভিউ প্রয়োজন।
এখানেই গতি হারিয়ে যায়।
আমি দেখি ব্যবসায়ীরা একজন প্রার্থী সম্পর্কে কথা বলতে প্রার্থীর চেয়েও বেশি সময় ব্যয় করেন।
এটি একটি সিদ্ধান্ত নেওয়ার সমস্যা।
টিমগুলো সিদ্ধান্ত নিতে দেরি করে কারণ তারা মনে করে বেশি তথ্য থাকা নিরাপদ। অপেক্ষা করাও একটি সিদ্ধান্ত। এটি শুধু অন্যরকম মনে হয়।
সেরা স্টার্টআপগুলো জানে যে পূর্ণ নিশ্চয়তা অসম্ভব। তারা তাদের কাছে থাকা তথ্য দিয়ে সিদ্ধান্ত নেয়। বড় কোম্পানিগুলো এমন এক পর্যায়ের আত্মবিশ্বাসের জন্য অপেক্ষা করে যা কখনোই আসে না।
এরপর প্রার্থী অন্য একটি চাকরি গ্রহণ করেন।
একজন রিক্রুটার আমাকে বলেছিলেন: "সেরা প্রার্থীরা নিখুঁত প্রক্রিয়ার জন্য যথেষ্ট সময় অপেক্ষায় থাকেন না।"
এটাই বাস্তবতা। প্রতিযোগিতামূলক ক্ষেত্রে মানুষ দ্রুত পদক্ষেপ নেয়।
নিয়োগ প্রক্রিয়ার মূল বাধাটি (bottleneck) পরিবর্তিত হয়েছে। এখন মানুষ খুঁজে পাওয়া সহজ। গ্লোবাল রিক্রুটমেন্ট সার্ভিস এবং এজেন্সি নেটওয়ার্কগুলো সোর্সিং সহজ করে দিয়েছে।
কঠিন অংশটি হলো একটি কথোপকথনকে সিদ্ধান্তে রূপান্তর করা।
কোম্পানিগুলো বলে যে তারা আরও ভালো প্রতিভা চায়। আসলে তাদের হয়তো আরও ভালো সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতার প্রয়োজন।
একটি ধীরগতির সিস্টেমের মধ্যে একজন দুর্দান্ত প্রার্থী থাকা মানে কোনো প্রার্থী না থাকার মতোই। পদটি খালিই থেকে যায়। সন্ধান চলতেই থাকে।
নিয়োগ মানে বড় পাইপলাইন বা স্মার্ট সফটওয়্যার নয়। এটি হলো সমস্ত সন্দেহ দূর হওয়ার আগেই একটি সিদ্ধান্ত নিতে সক্ষম হওয়া।
আইটি রিক্রুটমেন্ট সার্ভিসেস এমন একটি সমস্যার কথা উন্মোচন করেছে যা ইন্টারভিউয়ের সময় কেউ বলেনি
আমি সম্প্রতি একটি আইটি রিক্রুটমেন্ট এজেন্সির সাথে এমন একটি অভিজ্ঞতা অর্জন করেছি যা আমাকে এমন কিছু বিষয়ে সচেতন করেছে যা আমি আগে কখনো ভাবিনি। এটি প্রার্থীরা বা কাজের ভূমিকা নিয়ে ছিল না, বরং কোম্পানিটি নিজেই ছিল মূল বিষয়।
ইন্টারভিউ প্রক্রিয়ার সময়, সবকিছুই খুব পরিপাটি থাকে। কোম্পানি তার সেরা রূপটি উপস্থাপন করে। সংস্কৃতি চমৎকার মনে হয়, লক্ষ্য অনুপ্রেরণাদায়ক মনে হয় এবং টিমটি স্বপ্নের মতো মনে হয়।
কিন্তু তারপর, রিক্রুটমেন্ট এজেন্সি দৃশ্যপটে আসে। আর তখনই আসল রূপটি প্রকাশ পেতে শুরু করে।
আমি লক্ষ্য করেছি যে, একটি কোম্পানি তার রিক্রুটমেন্ট পার্টনারদের সাথে কীভাবে আচরণ করে, তা তার প্রকৃত সংস্কৃতির একটি বিশাল নির্দেশক।
- যদি একজন হায়ারিং ম্যানেজার একজন রিক্রুটারের সাথে অসম্মানজনক আচরণ করেন, তবে সম্ভবত তারা তাদের কর্মীদের সাথেও অসম্মানজনক আচরণ করবেন।
- যদি একটি কোম্পানি একাধিক ইন্টারভিউয়ের পর রিক্রুটারদের সাথে যোগাযোগ বিচ্ছিন্ন করে দেয় (ghosting), তবে সম্ভবত তারা তাদের কর্মী বা ক্লায়েন্টদেরও একইভাবে এড়িয়ে যাবে।
- যদি কাজের প্রয়োজনীয়তা (job requirements) প্রতি সপ্তাহে পরিবর্তিত হয়, তবে কোম্পানিটি সম্ভবত অগোছালো এবং সঠিক দিকনির্দেশনার অভাব রয়েছে।
রিক্রুটমেন্ট এজেন্সি হলো কয়লার খনির ক্যান