𝗜𝗧 𝗥𝗲𝗰𝗿𝘂𝗶𝘁𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗦𝗲𝗿𝘃𝗶𝗰𝗲𝘀 𝗘𝘅𝗽𝗼𝘀𝗲𝗱 𝗮 𝗣𝗿𝗼𝗯𝗹𝗲𝗺 𝗡𝗼𝗯𝗼𝗱𝘆 𝗠𝗲𝗻𝘁𝗶𝗼𝗻𝗲𝗱
A founder showed me two resumes.
They had the same experience. They had the same tech stack. They had similar projects.
One person got the job in a week. The other person failed the second interview.
The difference was not their technical skill.
Most hiring discussions focus on finding talent. Companies look at job boards. They use recruiters. They use sourcing strategies.
But I noticed a different factor. It is not about who gets hired. It is about who gets remembered.
An interview lasts an hour. But decisions form in the first few minutes.
People form impressions fast. Sometimes these impressions are unfair. Sometimes they are accurate.
Two candidates with the same skills can have different results. One candidate creates clarity. The other candidate creates uncertainty.
Uncertainty costs money.
Companies do not reject great candidates because they lack skills. They reject them because they feel unsure. They fall into the "maybe" category.
Maybe they fit. Maybe they do not fit. Maybe we need one more interview.
This is where momentum dies.
I see businesses spend more time talking about a candidate than the candidate spends talking to them.
This is a decision problem.
Teams delay choices because they think more information is safer. Waiting is also a decision. It just feels different.
The best startups know that total certainty is impossible. They decide with the information they have. Large companies wait for a level of confidence that never comes.
The candidate then takes a different job.
A recruiter told me: "The best candidates do not stay available long enough for perfect processes."
That is the reality. In competitive fields, people move fast.
The bottleneck in hiring has shifted. Finding people is easy now. Global recruitment services and agency networks make sourcing simple.
The hard part is turning a conversation into a decision.
Companies say they want better talent. They might actually need better decision-making.
A great candidate in a slow system is the same as no candidate at all. The role stays empty. The search continues.
Hiring is not about bigger pipelines or smarter software. It is about being okay with making a choice before all doubt disappears.
Los servicios de reclutamiento de TI revelaron un problema que nadie mencionó durante la entrevista
Hace poco pasé por un proceso de reclutamiento para un puesto de ingeniería de software. Desde el principio, todo parecía perfecto.
El reclutador era increíblemente entusiasta. Me habló de una empresa en rápido crecimiento, un stack tecnológico de vanguardia y un paquete de compensación muy atractivo. Me describió un entorno dinámico, lleno de innovación, donde se utilizaban las últimas herramientas y se fomentaba la autonomía.
En la entrevista técnica, todo también fue fluido. Los entrevistadores fueron amables y las preguntas fueron desafiantes pero justas. Al final, me sentí muy optimista.
Sin embargo, una vez que empecé el trabajo, me di cuenta de que había un problema enorme que nadie mencionó durante el proceso de entrevista: la realidad del día a día era radicalmente distinta a la versión vendida por el reclutador.
El "discurso de ventas" frente a la realidad
El reclutador me había vendido un sueño. Me habló de "arquitecturas modernas" y "procesos ágiles". Pero lo que encontré fue:
- Deuda técnica masiva: Gran parte del tiempo no estaba construyendo nuevas funcionalidades, sino parcheando código legacy que nadie quería tocar.
- Procesos inexistentes: Lo que llamaban "agilidad" era en realidad un caos donde los requisitos cambiaban cada dos horas y no había documentación alguna.
- Cultura de "apagar fuegos": En lugar de un entorno de innovación, pasábamos la mayor parte del tiempo reaccionando a emergencias y errores en producción.
Aquí es donde reside el problema: los reclutadores, especialmente los de agencias externas, actúan principalmente como vendedores.
Su objetivo principal es cerrar el trato. Para ellos, un candidato aceptando una oferta es un éxito. Por lo tanto, su incentivo es presentar la versión más brillante y pulida de la empresa. No es que mientan descaradamente, pero suelen omitir los aspectos "sucios" o difíciles del trabajo porque saben que eso podría disuadir a un buen candidato.
El eslabón perdido: El incentivo del reclutador
El reclutador no es un evaluador técnico, ni tampoco un experto en la cultura de la empresa. Su métrica de éxito es la velocidad de contratación y la tasa de aceptación de ofertas.
Si te preguntan: "¿Cómo es el stack tecnológico?", te dirán: "Es increíble, usan lo último". Pero rara vez te preguntarán: "¿Qué porcentaje del tiempo pasan lidiando con deuda técnica?".
Si te preguntan: "¿Cómo es la cultura?", te dirán: "Es muy colaborativa y dinámica". Pero rara vez te preguntarán: "¿Cómo gestionan los conflictos de prioridades cuando todo es urgente?".
Esta brecha de información crea una desconexión peligrosa entre lo que el candidato espera y lo que el puesto realmente ofrece.
Qué deberías preguntar en su lugar
Para evitar caer en esta trampa, debemos dejar de hacer preguntas que permitan respuestas de "marketing" y empezar a hacer preguntas que obliguen a revelar la realidad operativa.
En lugar de preguntar:
- "¿Qué tecnologías usan?" (Respuesta: "Las mejores").
- "¿Cómo es el ambiente de trabajo?" (Respuesta: "Genial").
Prueba a preguntar:
- Sobre la deuda técnica: "¿Qué porcentaje del sprint se dedica a nuevas funcionalidades frente al mantenimiento de código legacy o la resolución de bugs?"
- Sobre los procesos: "¿Podrías describirme cómo fue el último despliegue a producción? ¿Hubo algún problema y cómo se gestionó?"
- Sobre la gestión de expectativas: "¿Cómo se definen las prioridades cuando surgen tareas urgentes no planificadas?"
- Sobre la documentación: "¿Dónde encontraría la documentación técnica de un servicio que tengo que empezar a mantener mañana?"
- Sobre el onboarding: "¿Qué se espera que haya logrado un nuevo ingeniero después de sus primeros 30, 60 y 90 días?"
Conclusión
Los reclutadores tienen un trabajo difícil y su naturaleza es vender. Sin embargo, como profesionales, nuestra responsabilidad es investigar más allá del brillo inicial. No busques solo el "qué" (las tecnologías, el salario), busca entender el "cómo" (los procesos, la deuda, la gestión).
La próxima vez que alguien te venda el trabajo de tus sueños, recuerda: si nadie menciona los problemas, es muy probable que los problemas sean la parte más importante del trabajo.