IT採用サービスが、誰も言及していなかった問題を露呈させた
ある創業者が、私に2枚の履歴書を見せてくれた。
経験は同じ。 技術スタックも同じ。 プロジェクトの内容も似通っていた。
一人は1週間で採用が決まった。 もう一人は二次面接で落ちた。
その差は、技術力ではなかった。
採用に関する議論の多くは、人材を見つけることに集中している。 企業は求人サイトをチェックする。 リクルーターを活用する。 ソーシング戦略を練る。
しかし、私は別の要因に気づいた。 重要なのは「誰が採用されるか」ではなく、「誰が記憶に残るか」なのだ。
面接は1時間続く。 しかし、意思決定は最初の数分間で決まる。
人は瞬時に印象を形成する。 その印象は、時に不当であり、時に正確だ。
同じスキルを持つ2人の候補者が、異なる結果をもたらすことがある。 一方は「明確さ」を与え、 もう一方は「不確実性」を生む。
不確実性はコストを生む。
企業が優秀な候補者を不採用にするのは、スキルが足りないからではない。 確信が持てないからだ。 彼らは「検討中（maybe）」のカテゴリーに分類されてしまう。
「もしかしたら適しているかもしれない」 「適していないかもしれない」 「もう一度面接が必要かもしれない」
ここで勢いが失われる。
企業がその候補者について話し合っている時間の方が、候補者が話す時間よりも長いケースをよく目にする。
これは意思決定の問題だ。
チームは、より多くの情報があれば安全だと考えて、選択を先延ばしにする。 しかし、待つこともまた一つの意思決定なのだ。 ただ、その感覚が異なるだけだ。
優れたスタートアップは、完全な確実性は不可能であることを知っている。 彼らは手元にある情報で決断を下す。 一方で大企業は、決して訪れることのないレベルの確信を待ち続ける。
その間に、候補者は別の仕事を選んでしまう。
あるリクルーターは私にこう言った。 「最高の候補者は、完璧なプロセスを待ってくれるほど長く空きポジションのままではいない」と。
それが現実だ。 競争の激しい分野では、人々は素早く動く。
採用のボトルネックは変化した。 今や人材を見つけることは容易だ。 グローバルな採用サービスやエージェントのネットワークにより、ソーシングは簡単になった。
難しいのは、会話を「決断」に変えることだ。
企業は「より優れた人材」を求めていると言う。 しかし、本当に必要なのは「より優れた意思決定」なのかもしれない。
遅いシステムの中にいる優秀な候補者は、候補者がいないのと同じことだ。 ポジションは空いたままになり、採用活動は続く。
採用とは、パイプラインを拡大したり、より賢いソフトウェアを導入したりすることではない。 すべての疑念が消え去る前に、決断を下すことを厭わないことなのだ。
ITリクルートメントサービスが、面接中には誰も言及しなかったある問題を露呈させた
最近、友人の新しい仕事探しをサポートするために、あるITリクルートメントエージェンシーと協力しました。
そのリクルーターは素晴らしかったです。コミュニケーションも円滑で、プロフェッショナルであり、友人が何を求めているのかを本当に理解しているように見えました。
しかし、プロセスを進めるうちに、私はある不安な事実に気づきました。
彼らが送ってくる求人票は完璧でした。職務内容は刺激的で、技術スタックは最先端、企業文化も素晴らしく見えました。
しかし、友人が実際に面接の段階に進むと、現実は全く異なるものでした。
実際の日常業務は、説明されていたものよりもずっと単調なものでした。技術スタックは広告されていたものよりも古く、「スピード感のある環境」の実態は、技術的負債とプロセス不足による混沌とした状態でした。
ここに問題の本質があります。
リクルーターは多くの場合、現実ではなく「夢」を売ることでインセンティブを得ています。彼らは成約を望んでおり、「完璧な」求人票は「現実的な」ものよりもはるかに売りやすいのです。
これにより、候補者が期待することと、入社後に実際に経験することとの間に、巨大な乖離が生じてしまいます。
このミスマッチは、以下のような結果を招きます：
- 高い離職率
- 不満を抱く従業員
- 雇用主ブランドの毀損
面接中、誰もこうしたことには言及しません。採用マネージャーは会社の最高の姿を見せようとし、リクルーターは成約を望んでいるからです。
候補者として、私たちはもっと懐疑的になる必要があります。もっと踏み込んだ質問を投げかけるべきなのです。
「社風はどのような感じですか？」と聞く代わりに、**「現在、チームが直面している最大の課題は何ですか？」や「この職務における典型的な一日の流れを教えていただけますか？」**と聞いてみましょう。
磨き上げられた求人票や熱心なリクルーターの言葉の裏にある真実を見極める必要があるのです。