خدمات توظيف تقنية المعلومات كشفت عن مشكلة لم يذكرها أحد
أطلعني أحد المؤسسين على سيرتين ذاتيتين.
كان لديهما نفس الخبرة. كان لديهما نفس المهارات التقنية. كان لديهما مشاريع متشابهة.
حصل أحدهما على الوظيفة في غضون أسبوع. بينما رسب الآخر في المقابلة الثانية.
لم يكن الفرق في مهاراتهما التقنية.
تركز معظم نقاشات التوظيف على إيجاد المواهب. تبحث الشركات في لوحات الوظائف. يستخدمون شركات التوظيف. يستخدمون استراتيجيات البحث عن الكفاءات.
لكنني لاحظت عاملاً مختلفاً. الأمر لا يتعلق بمن يتم توظيفه. بل بمن يترك أثراً في الذاكرة.
تستغرق المقابلة ساعة. لكن القرارات تتشكل في الدقائق الأولى.
يشكل الناس الانطباعات بسرعة. أحياناً تكون هذه الانطباعات غير عادلة. وأحياناً تكون دقيقة.
يمكن لمرشحين يمتلكان نفس المهارات أن يحصلا على نتائج مختلفة. مرشح واحد يمنح الوضوح. بينما يثير الآخر حالة من عدم اليقين.
عدم اليقين يكلف المال.
الشركات لا ترفض المرشحين الرائعين بسبب نقص مهاراتهم. بل ترفضهم لأنها تشعر بعدم اليقين تجاههم. يقعون في فئة "ربما".
ربما يناسبون العمل. ربما لا يناسبون. ربما نحتاج إلى مقابلة أخرى.
هنا يموت الزخم.
أرى شركات تقضي وقتاً في الحديث عن المرشح أكثر مما يقضيه المرشح في الحديث معهم.
هذه مشكلة تتعلق باتخاذ القرار.
تؤجل الفرق الاختيارات لأنها تعتقد أن الحصول على مزيد من المعلومات أكثر أماناً. الانتظار هو أيضاً قرار. لكنه يبدو مختلفاً فحسب.
تدرك أفضل الشركات الناشئة أن اليقين التام مستحيل. لذا تتخذ قراراتها بناءً على المعلومات المتاحة لديها. أما الشركات الكبرى، فتنتظر مستوى من الثقة لا يأتي أبداً.
حينها يذهب المرشح للحصول على وظيفة أخرى.
أخبرني أحد مسؤولي التوظيف: "أفضل المرشحين لا يبقون متاحين لفترة كافية لانتظار العمليات المثالية".
هذا هو الواقع. في المجالات التنافسية، يتحرك الناس بسرعة.
لقد تغيرت عنق الزجاجة في عملية التوظيف. أصبح العثور على الأشخاص سهلاً الآن. فخدمات التوظيف العالمية وشبكات الوكالات تجعل عملية البحث عن الكفاءات بسيطة.
الجزء الصعب هو تحويل المحادثة إلى قرار.
تقول الشركات إنها تريد مواهب أفضل. لكنها قد تحتاج في الواقع إلى اتخاذ قرارات أفضل.
المرشح الرائع في نظام بطيء يعادل عدم وجود مرشح على الإطلاق. يظل المنصب شاغراً. وتستمر عملية البحث.
التوظيف لا يتعلق بزيادة عدد المرشحين أو استخدام برمجيات أذكى. بل يتعلق بالقدرة على اتخاذ قرار قبل تلاشي كل الشكوك.
خدمات توظيف تقنية المعلومات كشفت عن مشكلة لم يذكرها أحد أثناء المقابلة
لقد مررت مؤخراً بعملية توظيف لمنصب جديد. كان مسؤول التوظيف متعاوناً للغاية، ومحترفاً، ويبدو أنه يعرف كل شيء عن الشركة. لقد رسم صورة لمكان عمل مثالي: ثقافة رائعة، وتقنيات متطورة، ومزايا مذهلة.
ومع ذلك، بمجرد أن بدأت العمل بالفعل، كانت الحقيقة مختلفة تماماً. "الثقافة الرائعة" كانت في الواقع بيئة فوضوية مع تواصل محدود. و"التقنيات المتطورة" كانت عبارة عن فوضى من الأكواد القديمة والديون التقنية.
كشفت هذه التجربة عن مشكلة جوهرية في عملية التوظيف: مسؤولو التوظيف هم في الأساس رجال مبيعات. هدفهم هو إتمام الصفقة، مما يعني أن لديهم حافزاً لتقديم أفضل نسخة ممكنة من الشركة، وغالباً ما يتجاهلون العيوب والتحديات التي قد يواجهها المرشح بالفعل.
هم لا يكذبون، بالمعنى الحرفي للكلمة، ولكنهم بالتأكيد يتجاهلون الحقائق "غير السارة". فهم يركزون على الإيجابيات لضمان استمرار اهتمام المرشح وحصول الشركة على رسومها.
المشكلة هي أن هذا يخلق عدم تماثل هائل في المعلومات. فبصفتك مرشحاً، أنت تتخذ قراراً يغير حياتك بناءً على نسخة منقحة ومث