IT ભરતી સેવાઓએ એક એવી સમસ્યા ઉજાગર કરી છે જેના વિશે કોઈ વાત કરતું નથી

એક સ્થાપકે મને બે રિઝ્યુમ બતાવ્યા.

તેમની પાસે સમાન અનુભવ હતો. તેમની પાસે સમાન tech stack હતો. તેમની પાસે સમાન પ્રકારના પ્રોજેક્ટ્સ હતા.

એક વ્યક્તિને એક અઠવાડિયામાં નોકરી મળી ગઈ. બીજી વ્યક્તિ બીજા ઇન્ટરવ્યુમાં નિષ્ફળ ગઈ.

તફાવત તેમની ટેકનિકલ કુશળતામાં નહોતો.

મોટાભાગની ભરતીની ચર્ચાઓ પ્રતિભા (talent) શોધવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. કંપનીઓ જોબ બોર્ડ્સ જુએ છે. તેઓ રિક્રુટર્સનો ઉપયોગ કરે છે. તેઓ સોર્સિંગ વ્યૂહરચનાઓનો ઉપયોગ કરે છે.

પરંતુ મેં એક અલગ પરિબળ નોંધ્યું. તે કોને નોકરી મળે છે તેના વિશે નથી. તે કોને યાદ રાખવામાં આવે છે તેના વિશે છે.

ઇન્ટરવ્યુ એક કલાક ચાલે છે. પરંતુ નિર્ણયો પ્રથમ થોડી મિનિટોમાં જ બની જાય છે.

લોકો ઝડપથી છાપ (impressions) પાડે છે. ક્યારેક આ છાપ અન્યાયી હોય છે. ક્યારેક તે સચોટ હોય છે.

સમાન કૌશલ્ય ધરાવતા બે ઉમેદવારો પરિણામો અલગ લાવી શકે છે. એક ઉમેદવાર સ્પષ્ટતા લાવે છે. બીજો ઉમેદવાર અનિશ્ચિતતા પેદા કરે છે.

અનિશ્ચિતતા ખર્ચાળ હોય છે.

કંપનીઓ મહાન ઉમેદવારોને તેમની કુશળતાના અભાવે નકારતી નથી. તેઓ તેમને એટલા માટે નકારે છે કારણ કે તેઓ અનિશ્ચિતતા અનુભવે છે. તેઓ "કદાચ" (maybe) શ્રેણીમાં આવી જાય છે.

કદાચ તેઓ યોગ્ય છે. કદાચ તેઓ યોગ્ય નથી. કદાચ આપણે વધુ એક ઇન્ટરવ્યુની જરૂર છે.

અહીં જ ગતિ (momentum) અટકી જાય છે.

હું જોઉં છું કે વ્યવસાયો ઉમેદવાર સાથે વાત કરવા કરતાં ઉમેદવાર વિશે વાત કરવામાં વધુ સમય વિતાવે છે.

આ નિર્ણય લેવાની સમસ્યા છે.

ટીમો પસંદગીમાં વિલંબ કરે છે કારણ કે તેઓ માને છે કે વધુ માહિતી હોવી સુરક્ષિત છે. રાહ જોવી એ પણ એક નિર્ણય છે. તે ફક્ત અલગ લાગે છે.

શ્રેષ્ઠ સ્ટાર્ટઅપ્સ જાણે છે કે સંપૂર્ણ નિશ્ચિતતા અશક્ય છે. તેઓ તેમની પાસે રહેલી માહિતી સાથે નિર્ણય લે છે. મોટી કંપનીઓ આત્મવિશ્વાસના એ સ્તરની રાહ જુએ છે જે ક્યારેય આવતું નથી.

ત્યારબાદ ઉમેદવાર બીજી નોકરી લઈ લે છે.

એક રિક્રુટરે મને કહ્યું: "શ્રેષ્ઠ ઉમેદવારો સંપૂર્ણ પ્રક્રિયાઓ માટે લાંબા સમય સુધી ઉપલબ્ધ રહેતા નથી."

એ જ વાસ્તવિકતા છે. સ્પર્ધાત્મક ક્ષેત્રોમાં, લોકો ઝડપથી આગળ વધે છે.

ભરતીમાં અવરોધ બદલાઈ ગયો છે. હવે લોકોને શોધવા સરળ છે. વૈશ્વિક ભરતી સેવાઓ અને એજન્સી નેટવર્ક સોર્સિંગને સરળ બનાવે છે.

અઘરો ભાગ વાતચીતને નિર્ણયમાં બદલવાનો છે.

કંપનીઓ કહે છે કે તેઓ વધુ સારી પ્રતિભા ઈચ્છે છે. તેમને ખરેખર વધુ સારા નિર્ણય લેવાની ક્ષમતાની જરૂર હોઈ શકે છે.

ધીમી પ્રણાલીમાં એક મહાન ઉમેદવાર હોવો એ ઉમેદવાર ન હોવા સમાન છે. તે પદ ખાલી રહે છે. શોધ ચાલુ રહે છે.

ભરતી એ મોટી પાઇપલાઇન્સ અથવા સ્માર્ટ સોફ્ટવેર વિશે નથી. તે તમામ શંકાઓ દૂર થાય તે પહેલાં પસંદગી કરવા માટે તૈયાર રહેવા વિશે છે.

IT રિક્રુટમેન્ટ સર્વિસીસ દ્વારા એક એવી સમસ્યા સામે આવી જેનો ઇન્ટરવ્યુ દરમિયાન કોઈએ ઉલ્લેખ કર્યો નહોતો

મેં તાજેતરમાં એક નવી ભૂમિકા (role) શરૂ કરી છે. રિક્રુટમેન્ટ પ્રક્રિયા સરળ હતી, રિક્રુટર મદદરૂપ હતો, અને કંપની ઉત્તમ લાગતી હતી. પરંતુ એકવાર મેં કામ શરૂ કર્યું, પછી મને સમજાયું કે જે વચન આપવામાં આવ્યા હતા અને વાસ્તવિકતા વચ્ચે મોટો તફાવત હતો.

રિક્રુટરે એક આધુનિક, ઝડપી ગતિ ધરાવતી કંપનીનું ચિત્ર રજૂ કર્યું હતું જેમાં અત્યાધુનિક ટેક સ્ટેક (tech stack) અને ઉત્તમ વર્ક-લાઇફ બેલેન્સ હોય તેમ દર્શાવ્યું હતું. જોકે, વાસ્તવિકતામાં લેગસી કોડબેઝ (legacy codebase), સતત સમસ્યાઓ ઉકેલવી (firefighting) અને બર્નઆઉટ (burnout) ની સંસ્કૃતિ હતી.

આ અનુભવે IT રિક્રુટમેન્ટમાં એક મૂળભૂત સમસ્યાને ખુલ્લી પાડી છે: રિક્રુટર્સને ડીલ ક્લોઝ કરવા માટે પ્રોત્સાહિત કરવામાં આવે છે, યોગ્ય ફિટ હોવાની ખાતરી આપવા માટે નહીં. તેઓ એમ્પ્લોયર માટે સેલ્સમેન તરીકે કામ કરે છે, જે ભૂમિકાને વધુ આકર્ષક બનાવવા માટે ઘણીવાર નકારાત્મક બાબતોને અવગણે છે.

પરિણામે, ઉમેદવારો એવી ભૂમિકાઓમાં આવી જાય છે જે તેમની અપેક્ષા મુજબની હોતી નથી, જેનાથી હતાશા અને ટર્નઓવર (turnover) વધે છે.

આનાથી બચવા માટે, આપણે રિક્રુટમેન્ટ પ્રત્યેના આપણા અભિગમમાં ફેરફાર કરવાની જરૂર છે. ઉમેદવારોએ વધુ ઊંડાણપૂર્વક પ્રશ્નો પૂછવા જોઈએ, અને કંપનીઓએ તેમની પડકારો વિશે વધુ પારદર્શક બનવું જોઈએ.

રિક્રુટર્સએ પણ માત્ર 'પ્લેસમેન્ટ એજન્ટ્સ' તરીકે કામ કરવાને બદલે 'કરિયર એડવાઈઝર્સ' તરીકે કામ કરવાનું શરૂ કરવું જોઈએ.